22 dic 2007

TICKET CANASTA "SALARIALES"

abogados laborales
Ley de ticket Canasta

Télam

La presidenta Cristina Fernández de Kirchner promulgó este viernes la ley de tickets alimentarios para incorporar los vales de comida al salario básico en un proceso gradual que se extenderá por 20 meses.

La promulgación de la norma se realizó a través del decreto número 138, que lleva la firma de la mandataria, el jefe de gabinete Alberto Fernández, y el ministro de Trabajo, Carlos Tomada.

La ley, impulsada por el diputado kirchnerista Héctor Recalde, fue aprobada por el Senado la semana pasada y busca mejorar la calidad del trabajo, avanzar con el empleo registrado y evitar las distorsiones salariales.

El blanqueo de los vales implicará una mejora del salario de bolsillo de los trabajadores, ya que las sumas que reciben en vales pasarán a computarse, por ejemplo, para el aguinaldo.

La ley hace remunerativos todos los vales de comida, los denominados “canasta” y los “restaurante”, y aplica un mecanismo gradual de 10 bimestres para se adapten las empresas que los distribuyen entre sus empleados.

Para el Estado, la norma implica un incremento de recaudación de 1.300 millones de pesos, de los cuales más de 800 millones irán al ANSES y unos 360 millones a las obras sociales. El proyecto obtuvo mucha publicidad durante las últimas semanas.

Recalde denunció, luego de una grabación con cámara oculta hecha por su hijo, que habían intentado sobornarlo para que frenara el tratamiento del expediente y realizó una presentación judicial para poner en evidencia esa maniobra.

A través del proyecto se establece que los vales de comida que los empleadores vinieron otorgando “adquirirán carácter remuneratorio de manera escalonada y progresiva, a todos los efectos legales y convencionales, a razón de un diez por ciento de su valor pecuniario por cada bimestre calendario”.

En los fundamentos de la norma, se sostiene que la inclusión de los vales, “además de distorsionar la naturaleza jurídica de la remuneración, ha provocado efectos perniciosos no sólo en relación al salario del trabajador, sino también en relación a la seguridad jurídica en las relaciones laborales”.

Durante el tratamiento de la norma, Tomada comparó los vales de comidas con “cuasimonedas”, que representan 6.000 millones de pesos.

De acuerdo con los números que se manejan oficialmente, una vez que sean eliminados gradualmente —en dos años— habrá aportes a la seguridad social por 645 millones de pesos al año. La norma promulgada consta de ocho artículos.

En el primero se derogan los incisos b y c del artículo 103 bis de la Ley 20.744 y el artículo 4 de la Ley 24.700.

En el segundo artículo de la ley, se establece que “los empleadores que vinieran otorgando las prestaciones comprendidas en los incisos derogados del artículo 103 bis de la ley 20.744, deberán mantenerlas en los términos que esta ley establece, sea que su otorgamiento proviniera de disposiciones convencionales, contractuales o de la voluntad unilateral del empleador”.

En tanto, en el tercer artículo, se indica que “las prestaciones comprendidas en los incisos derogados del artículo 103 bis de la Ley 20.744 que los empleadores vinieran otorgando, adquirirán carácter remuneratorio de manera escalonada y progresiva, a todos los efectos legales y convencionales, a razón de un diez por ciento de su valor pecuniario por cada bimestre calendario a partir de la entrada en vigencia de la presente ley”.

Asimismo, en el mismo artículo se indica que “el porcentaje remanente deberá continuar abonándose, pudiendo conservar transitoriamente su carácter no remunerativo hasta su incorporación conforme con lo dispuesto en el párrafo precedente”.
fuente: elciudadano. net
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21 dic 2007

TRABAJOS EVENTUALES

DERECHO LABORAL

Boletín Laboral Nº 13- Ed. 20/12/2007

TEMA: TRABAJOS EVENTUALES

El contrato de trabajo eventual requiere el cumplimiento de dos requisitos:

a) Que el trabajador sea incorporado para prestar servicios extraordinarios determinados y/o la contratación se origine en exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento; (ej. Cubrir los puestos que estén vacantes por licencias, vacaciones, etc. Realización de encuestas, promociones, exposiciones, etc.)

b) Que el contrato sea celebrado por escrito y se establezca en el contrato en forma clara y concreta el servicio extraordinario y/o la exigencia extraordinaria que motiva este tipo de contratación.

En caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.

En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente: (a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique; (b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.

El trabajador eventual posee todos los beneficios laborales de la Ley de Contrato de Trabajo que sean compatibles con esta modalidad de contrato. Por ej. Tendrá derecho al cobro de salairos, francos, vacaciones e salarios por enfermedad, etc.

Una vez finalizada la obra o tarea asignada o la causa que dio origen al contrato, el trabajador eventual podría ser desvinculado de la empresa sin responsabilidades indemnizatorias. El empleador tampoco tiene el deber de preavisar la finalización del contrato. Sin embargo, el trabajador tendrá derecho al cobro de las indemnizaciones por despido si se considera injuriado por algún incumplimiento empresario que afectase sus derechos laborales y/o si se lo despidiese antes que cesase el servicio extraordinario o la exigencia extraordinaria para el que fue contratado.

Los trabajadores eventuales pueden ser contratados en forma directa por la empresa, o se los puede contratar por intermedio de empresas de servicios eventuales.

Cuando deja de ser eventual y pasa a ser empleado permanente de la empresa?

Cuando, precisamente, se termina la “eventualidad” y continúa prestando servicios. Ej. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continua prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. O si fue contratado por ej. Para determinadas promociones, y una vez finalizada es reubicado en otro sector (siempre que la reubicación no sea a su vez para reemplazar a otro trabajador).

Muchas veces las empresas utilizan estas modalidades con el fin de 'abaratar' costos. Y en realidad los trabajos que se realizan no son eventuales, así nos encontramos con trabajadores que hace 2 o 3 años trabajan para una empresa bajo esta modalidad. En estos casos, el trabajador es personal permanente de la empresa. Más allá de lo que conste en el recibo de sueldo.

Es un tema que debe analizarse en cada caso particular. Y no podemos brindar más que una orientación muy general. Ya que dependerá de cada empresa y de cada contrato. Ante cualquier duda comuniquese con Nosotros.

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6 dic 2007

LIQUIDACION FINAL POR RENUNCIA O DESPIDO, (versión marzo 2013)

COMO CALCULO  MI LIQUIDACION FINAL POR RENUNCIA O DESPIDO? (ACTUALIZADO)

La liquidación final, son los rubros que deben abonarse en caso de renuncia o despido.

En caso de renuncia o despido con justa causa (despido justificado) sólo debe abonarse:

Salario proporcional al mes de despido o días trabajados durante el mes que renunció:
Si Ud. renuncia, por ejemplo a partir del día 20/10, se le abonarán los 20 días trabajados. No se le abonará el mes completo, o sea que no se computan los 11 días restantes del mes. Este salario lleva retenciones por aportes.

Vacaciones proporcionales:
Se liquidan en forma proporcional a los días trabajados durante el año calendario en que se produce la renuncia y teniendo en cuenta los días de vacaciones que le hubiesen correspondido teniendo en cuenta la antigüedad en el empleo al 31 de diciembre del año calendario en que se produce la renuncia.

Por ejemplo, si la fecha de ingreso es 11/11/2002, y Ud. renuncia a partir del 31/10/2007, al 31/12/2007 su antigüedad sería de 5 años 1 mes y 20 días, entonces le corresponden los días de vacaciones proporcionales a los 21 días correspondientes por una antigüedad mayor de cinco años. El cálculo es una simple regla de tres simple. En nuestro ejemplo hasta el 31/10/2007, la persona trabajo 31+28+31+30+31+30+31+31+30+31 = 304 días / (dividido) 365 días = 0,84, este número lo multiplicamos por 21, entonces el resultado nos da 17,49 días. Estos son los días de vacaciones que corresponde pagar por egreso.

Las vacaciones proporcionales por egreso NO llevan retenciones por aportes

Sac s/ vacaciones: Es el aguinaldo sobre las vacaciones, es un rubro obligatorio, aunque no todas las empresas lo hagan, Deben pagarlo.

SAC PROPORCIONAL (aguinaldo): En el caso del primer ejemplo, le corresponderá el SAC proporcional del segundo semestre de 2007. El SAC se debe pagar sobre el mejor salario del semestre (incluidas horas extras y feriados). Es un error promediar remuneraciones. Entonces, se toma el mejor salario del semestre, se lo divide por 12 y se lo multiplica por la cantidad de meses y la fracción del último mes trabajados en el semestre de renuncia. En nuestro ejemplo, durante el segundo semestres la persona trabajó los meses de julio, agosto y septiembre completos y 20 días como fracción de octubre, o sea 3,65 meses. El mejor salario del segundo semestre de 2007 divido por 12 y multiplicado por 3,65 nos da el valor del SAC proporcional por egreso. El SAC proporcional por egreso lleva retenciones por aportes.

En caso de despido sin justa causa (despido injustificado):


En caso de despido  sin causa o injustificado, a la liquidación final descripta en el punto anterior, se le agregan los siguientes rubros:
indemnización por Antigüedad: Se le abonará un sueldo (el mejor mensual, normal y habitual devengado en los últimos 12 meses), por año trabajado o fracción mayor a tres meses.

Qué significa?, supongamos que Ud. trabaja hace 5 años y 3 meses y 20 días. Su mejor sueldo mensual, normal y habitual devengado de los últimos 12 meses es de $1.500  y lo despiden el 20/10/2011.

En ese caso se le abonará $1.500 x 5 (5 años de antigüedad), pero como está trabajando hace 5 años y más de tres meses, le corresponde un sueldo "extra" como si fuera un trabajo de 6 años. Siempre que la antigüedad se "pase" por tres meses corresponde un año más.

Lo mismo sucede, para quien no alcanza el año de antigüedad, una persona que trabaja hace 7 meses, en ese caso, le corresponde un año de antigüedad porque está en el empleo hace más de tres meses.

La indemnización por antigüedad no lleva descuentos de aportes.

SAC sobre indemnización por antigüedad:
Dependiendo de la jurisdicción, el empleador puede tendrá que pagar o no, SAC, como si fuese remuneración que integra proporcionalmente la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada durante el último año trabajado.  (Tal es el caso de la Provincia de Buenos Aires, donde debe abonarse este rubro, en la Ciudad de Buenos Aires, no se aplica)

Indemnización por Preaviso: Debe abonarse en casos de que la empresa no otorgue preaviso, o lo otorgue de manera insuficiente. En nuestro ejemplo, si la empresa le envía carta documento, el día 03/10/2007 diciéndole que a partir del día de la fecha está despedido o que a partir del 20/10/2007 o que a partir del  31/10/2007, está despedido, le corresponde este rubro.

Los plazos de preaviso son los siguientes:
Por el trabajador 15 días
Por el empleador: 15 días durante el período de prueba, 1 mes si la antigüedad no excede de 5 años y 2  meses cuando la antigüedad exceda a los 5 años.

Ojo!!, en este caso es la antigüedad sin computar la fracción de tres meses como un año más. En el caso del ejemplo anterior, si la persona ingresó el 01/07/2003 y el despido se produce el 20/10/2007, la antigüedad sería de 4 años 3 meses y 20 días. O sea le corresponde 1 mes de preaviso.

Integración mes de despido: Además de los días trabajados, deben liquidarse, los días que faltan para terminar el mes, si Ud, fue despedido un 20/10, deberán abonarle, los 11 días restantes para completar el mes.

SAC s/ integración: se debe pagar Aguinaldo proporcional sobre el monto que resulte de la integración del mes de despido.

Multa art. 2 ley 25.323:  la liquidación final debe pagarse dentro de los 4 días hábiles posteriores a la fecha de despido para los trabajadores que cobren mensualmente o dentro de los tres días hábiles posteriores al despido para los trabajadores que cobra por quincena.

En caso de que el empleador no pague las indemnizaciones por antigüedad, indemnización por preaviso e integración del mes de despido dentro de dichos plazos y el trabajador intime al empleador a pagarlos, si no lo hace y el trabajador debe iniciar acciones para ello, dichos rubros se incrementan en un 50%.

En caso de los despidos de trabajadores que tienen trabajo en negro, por la obvia cuestión de que no poseen recibo de sueldo y es una relación clandestina, no se instrumenta la liquidación final, teniendo además de todos estos rubros, otros especiales. Pero por su complejidad, debe ser analizado aparte.

Algo para tener en cuenta, el despido (con o sin justa causa) se produce nunca antes de que Ud. recibe la Comunicación del despido por carta documento o telegrama o acta notarial o es notificado de ello fehacientemente por otros medios.

Independientemente de la fecha en que la empresa haya enviado la carta documento, si en la carta dice que Ud. está despedido a partir del 31/10/2012 y Ud. o alguien en su domicilio la recibe el 01/11/2012, Ud. se encuentra despedido desde el 01/11/2012, nunca antes.

Ante cualquier duda, escríbanos, consulte, le responderemos gustosamente.

PROXIMA EDICION: "LIQUIDACIÓN FINAL POR TRABAJO EN NEGRO"

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