17 jul 2013

ACCIDENTE DE TRABAJO Y DESPIDO POR ABANDONO DE TRABAJO

Un trabajador  sufrió un accidente cuando volvía del trabajo y fue despedido por abandono de tareas. los jueces determinaron que no hubo abandono de trabajo ya que "es necesario probar que el ánimo del trabajador sea el de no reintegrase a sus tareas, ya que no toda ausencia permite inferir la existencia de ese elemento subjetivo"
El trabajador, desarrollaba sus tareas como vigilador en destinos asignados por la empresa. Cuando regresaba de su puesto de trabajo a su domicilio, al bajar del colectivo en el que viajaba, la puerta trasera le retuvo el pie izquierdo “lo que provocó su caída impactando con todo su peso en su rodilla izquierda sobre la calzada”.(accidente in itinere)

La empresa demandada le envió un telegrama intimándolo a justificar ausencias y a retomar tareas, finalizando la relación laboral por despido por abandono de trabajo.

Posteriormente el trabajador inició demanda por despido injustificado y deudas salariales. La demandada, al contestar la demanda negó los hechos y sostuvo que no se dio aviso a la empresa del accidente de trabajo.

En primera instancia se hizo lugar a la demanda, condenando a la empresa a abonar las indemnizaciones. La sentencia laboral fue apelada por todas las partes.

La Cámara laboral consideró que el trabajador no incurrió en abandono de trabajo.

El argumento fue que el contrato de trabajo terminó por voluntad de la demandada, que alegó como causa “despido por abandono de trabajo”, por lo que “la carga de la prueba de la causa del mismo queda en cabeza de la demandada y de no ser así cae la justificación de rescisión del vínculo más allá de la existencia o no de actividad probatoria de la actora”.

Por lo tanto, la carga “determina lo que cada parte tiene interés en probar para obtener el éxito en el proceso y debe apuntar al objeto de la prueba, es decir los hechos no admitidos y no notorios que a la vez de controvertidos, sean conducentes a la dilucidación del litigio”...  “para acreditar que se configure el abandono de trabajo es necesario probar que el ánimo del trabajador sea el de no reintegrase a sus tareas, ya que no toda ausencia permite inferir la existencia de ese elemento subjetivo”.

“Según lo establece el art. 244 de la L.C.T. resulta necesario, además de la previa intimación al trabajador, debe quedar evidenciado el propósito expreso o presunto de no cumplir en lo sucesivo con su prestación de servicios, sin que medie justificación alguna”, agregaron los magistrados.

Para los miembros del Tribunal laboral, no hubo un silencio del trabajador “ya que del intercambio telegráfico habido se evidencia una situación conflictiva entre las partes, pues el trabajador informó haber sufrido un accidente in itinere por el cual la A.R.T. le otorgó licencia médica (…), así como también notificó la retención de tareas por no recibir respuesta favorable a su reclamo por horas extras impagas, lo que descarta el ánimo abdicativo de la trabajadora”.

Por lo que los jueces concluyeron que “de ninguna manera se encuentra legitimada la denuncia del actor por incurrir en abandono de trabajo, pues reitero, no se encuentra configurado el presupuesto establecido en el art. 244 de la L.C.T., en el cual la característica principal es el silencio del trabajador”. En consecuencia confirmaron el fallo de primera instancia.

Causa: Martinez, Miguel Angel c/ Bataan Seguridad S.R.L. s/ Despido.
Fuente: diario judicial.

Comentario de abogados laborales:

Para que haya abandono de trabajo deben darse 2 supuestos simultáneamente:

a) que el trabajador no concurra a trabajar
b) que el trabajador tenga la intención de abandonar el trabajo.

En el caso no se dieron ambos supuestos. Si bien el trabajador no concurría a su trabajo, fue porque se encontraba con licencia médica. Y demostró su voluntad de continuar trabajando para la demandada, en tanto dio aviso de las ausencias, el motivo y su licencia medica. Contestó la intimación de la empresa, incluso la intimó a que le pague horas extras. De todo ello se desprende claramente su voluntad de continuar la relación laboral.

En términos generales, el abandono de trabajo, es evidente e indiscutible cuando el trabajador se ausenta del trabajo sin motivo justificado, y luego de que el empleador lo intima a que reanude sus tareas, no sólo no contesta la carta documento sino que no vuelve a su trabajo. Se desentiende en forma total de su empleo.

En este caso, la liquidación final se la equipara a la renuncia.

Por eso es fundamental, que si fue intimado a retomar tareas, siempre consulte con un abogado laboral. Para contestar correctamente la intimación y no perder los derechos laborales.

También es fundamental que denuncie todo accidente de trabajo, aunque sea in itinere, a su empleador. A fin de ponerlo en conocimiento lo más rápido posible y evitar así, inconvenientes posteriores. Lo recomendable es que realice la denuncia del accidente previo asesoramiento con un abogado laboralista.

Ante cualquier duda, consúltenos.

10 jul 2013

NULIDAD DE ACUERDO LABORAL

Establecen Nulidad de Acuerdo Laboral celebrado en el SECOSE por Encubrir un Despido Incausado
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo decidió declarar la nulidad del acuerdo celebrado ante funcionarios del S.E.C.O.S.E., al tener por acreditado que bajo la apariencia de un acuerdo de rescisión en los términos del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo, (desvinculación por mutuo acuerdo) se encubrió un despido incausado.


En los autos caratulados “Bocchio María Elena c/ Orígenes Seguro de Retiro S.A. s/ despido”, la parte actora se agravió porque la sentencia de primera instancia rechazó el pedido de nulidad del acuerdo ante funcionarios del S.E.C.O.S.E. al entender que debido a la entidad del mismo correspondía hacer lugar a la excepción de cosa juzgada.


La recurrente alegó que el acuerdo formulado fue en violación a régimen jurídico, lo que torna nulo dicho acuerdo y por lo tanto hace revisable judicialmente el contenido del reclamo.


Los jueces que integran la Sala VI entendieron que “las evidencias probatorias arrimadas a la causa se infiere con claridad meridiana que bajo la apariencia de un acuerdo de rescisión en los términos del art.241, L.C.T., se encubrió un despido incausado”.


Los camaristas admitieron la queja interpuesta compartiendo la opinión favorable en el sentido de la eventual revisión de los acuerdos considerando que “los jueces de trabajo tienen competencia para entender en todos los conflictos individuales de derecho (art.20, Ley 18.345), lo que incluye la facultad de apreciar la validez o invalidez de los actos que incidan en la resolución de los referidos conflictos aunque los mismos hayan sido aprobados por actos administrativos”, por lo que “si de los acuerdos suscriptos por las partes y homologados por el Ministerio de Trabajo, surgen violaciones al orden público que implican la renuncia de derechos (art.12, L.C.T.), tales actos no solo pueden ser cuestionados por las vías previstas en la ley 19.549 o mediante redargución de falsedad, sino que, al no haber justa composición de derechos e intereses de las partes (art.15, L.C.T.) pueden ser declarados inválidos por el juez competente”.


Al pronunciarse en tal sentido, los camaristas evaluaron que no se encuentra acreditada “la concurrencia voluntaria de la actora ante el S.E.C.O.S.E., ante lo cual cabe considerar que un acuerdo en tales circunstancias resulta carente de validez y por tanto nulo, a su vez dado que dicha situación implicó una renuncia de derechos violatoria del orden público laboral”.
Comentario:
El SECOSE, es un servicio conciliatorio, pero NO obligatorio, para empleados de comercio.
El art. 241 de la ley de contrato de trabajo, establece que las partes, de común acuerdo, pueden decidir dar por finalizado el vinculo laboral, hecho que deber formalizarse  mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Este tipo de desvinculación, no genera derecho indemnizatorio.
Este tipo de desvinculaciones, son usadas con altísima frecuencia, para encubrir reales despidos. Donde al trabajador, su ex empleador, le determina quien será su abogado no permitiendo de ese modo que el empleado tenga un asesoramiento laboral.
Se firman actas, que son "formalmente" válidas, ya que el trabajador manifiesta que se desvinculó de la empresa por mutuo acuerdo, y tiene un "abogado" que lo asesora. Se determina en esa misma acta, un monto de dinero que el empleador paga en concepto de "gratificación", el cual siempre es muy inferior al monto que debiera abonarse por el verdadero despido. De este modo el empleador, logra una desvinculación económica del trabajador, la cual en principio no puede ser revisada judicialmente, porque se cumplió con los recaudos legales (o se hizo ante escribano o se realizó ante el Ministerio de trabajo o SECOSE).
Debido a estos grandes abusos, es cada vez más frecuente los pedidos de abogados a que los jueces laborales para impugnen estas actas. Obligando al empleador a pagar la totalidad de la indemnización.
Todo acuerdo debe ser celebrado con pleno consentimiento de cada una de las partes, para que tenga validez.
No deje que le "impongan" un abogado. Ya que el abogado responde a la empresa y no lo asesorará.
Luego de firmada el acta, es dificultosa la impugnación en sede judicial. La mejor manera de proteger sus derechos es consultando a un abogado laboral de su confianza antes de proceder a la firma de un acuerdo.
Si ya firmó, debe ir urgentemente a consultar un abogado. Ya que la impugnación debe realizarse lo más cercano posible a la fecha del acuerdo.

8 jul 2013

JUICIOS LABORALES. (1 PARTE)

PASO A PASO TE COMENTAMOS COMO SON LOS JUICIOS LABORALES EN CAPITAL FEDERAL.

Es un breve resumen a modo ejemplificador, sin términos coloquiales. Para que sea comprendido por todos.

SECLO:
Luego de que finaliza la etapa de envío de telegramas laborales y cartas documentos entre el trabajador y el empleador o ART, se da comienzo a la etapa prejudicial previa: el SECLO, tal como se desarrollo en otro post (ver aquí).

Si no se llegó a un acuerdo, el trabajador iniciará por medio de su abogado laboral, el juicio correspondiente.


INICIO DE DEMANDA LABORAL:
una vez que el abogado posee toda la prueba en su poder, confecciona la demanda e inicia el juicio laboral. Por medio de un "sorteo" se determinará el juzgado laboral que llevará adelante el juicio.


TRASLADO DEDEMANDA:
una vez que el juzgado toma efectiva intervención en la causa, lo que puede demorar unos días, se ordena el traslado de la demanda. Es decir se notifica o intenta notificar a la parte demandada del juicio que se esta llevando en su contra. A veces esta etapa puede demorar, según el lugar donde se encuentre la empresa o empleador, o porque El empleador se rehúsa a recibir la demanda, cambia de domicilio, etc.


CONTESTACION DE DEMANDA:
El empleador o ART, una vez que recibe la demanda, deben contestarla en un plazo de 10 días hábiles y ofrecerá su prueba.


OFRECIMIENTO DE PRUEBA:
Una vez contestada la demanda, el juzgado le envía una copia al abogado del trabajador. Para que ofrezca la prueba que se hará en el juicio.


AUDIENCIA CONCILIATORIA:
Una vez entregada la prueba por parte del abogado del trabajador. El juez citará a las partes a una audiencia donde se intentará llegar a una conciliación.
Si no se concilia, se pasa a la siguiente etapa.


SE ORDENA LA PRUEBA
El juez determina las pruebas que se llevarán a cabo en el juicio. Se determinarán los peritos que actuaran (contador, médico, etc.) y se darán las fechas para que declaren los testigos, etc.

finalizada esta etapa, que es la Más extensa de todo el proceso, se pasa a la siguiente:


ALEGATOS
Los abogados de las partes, presentaran por separado, un escrito donde se menciona la prueba que cada parte cree que la beneficio en el juicio, e intenta por este medio "convencer" al juez de que debe sentenciar a su favor.


SENTENCIA
una vez presentados los alegatos, el juez sentencia.
Esa sentencia puede ser apelada por cualquier parte que no esté conforme con la sentencia.


APELACION
una vez apelada por una parte, la otra parte del juicio debe "responder"(siempre por escrito) los argumentos de la apelación.
Finalizado esto, el expediente, se remite a la cámara de apelaciones del trabajo.


SENTENCIA DE CAMARA
Allí los jueces de la cámara, dictan una sentencia. Pueden modificarla totalmente o en parte a la sentencia anterior o pueden confirmarla.
Esta etapa, puede llevar entre 3 meses a más de un año.


LIQUIDACION
una vez que se notifica la sentencia de cámara a los abogados, el expediente vuelve al juzgado donde estuvo tramitando, y se realiza la liquidación. Es decir, se determina el monto definitivo de condena. Se debe notificar a todas las partes, que pueden cuestionar la liquidación por errores que pueda tener.
una vez que quedó determinado el monto de condena, la demandada, deberá depositar el dinero de condena.


COBRO
Una vez depositado el dinero, el juez debe autorizar al trabajador a que lo retire. Luego de ello, el trabajador, cobrará.

Este sería a grandes rasgos los pasos del proceso laboral en capital federal, de modo general. Pueden haber otras particularidades en cada caso. Ej: hay juzgados que durante el proceso, llaman a varias audiencias de conciliación. etc.

5 jul 2013

DESPIDO POR MATERNIDAD EN CASO DE PERDIDA DE EMBARAZO

 LA PROHIBICION DE DESPEDIR A LA MUJER EMBARAZADA INCLUYE EL CASO DE ABORTO ESPONTANEO.
              


La Justicia determinó la estabilidad laboral por embarazo aún en caso de aborto. “La protección legal no está destinada sólo a asegurar el período de los primeros cuidados del recién nacido sino también al resguardo de la salud psicofísica de la mujer al finalizar -cualquiera sea el resultado- la gestación”, formuló.


Al enterarse de la noticia de que estaba embarazada, la actora le envió un telegrama a su empleadora para notificarle de su estado, desafortunadamente, un mes después comunica a su empleadora que perdió su embarazado, producto de un aborto espontáneo.

Luego de ese incidente, la trabajadora envió un nuevo telegrama intimando por dación de tareas, y para su sorpresa, a los pocos días recibe un nuevo telegrama de parte de su empleadora: estaba despedida.

Sin dudar, acudió a la justicia en procura de un resarcimiento. En primera instancia se hizo lugar a la demanda y se condenó a las empresas demandadas, pero igualmente se desestimó el reclamo en los términos del artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo. (multa por haber despedido a la trabajadora en período de protección de embarazo)

Apelada la sentencia por ambas partes, la causa recayó en la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que decidió modificar la sentencia laboral dictada en los autos “P. M. A. c/ Servicios Diplomat S.A. y otro s/ despido”.

La Cámara comenzó analizando acerca de la procedencia de la indemnización agravada del art. 182, que presume el despido por causa de embarazo. En tal sentido, dejó a salvo que estaba acreditado que la actora fue despedida sin justa causa “dentro del plazo de protección que dispone el art. 178 del RCT”.

Señaló que de esa norma el deber de notificar fehacientemente el embarazo y acreditarlo mediante la partida de nacimiento o certificado del Registro Civil.

Sobre esa base, interpretó que en el supuesto no contemplado por la misma, que es el de la interrupción del embarazo, “su acreditación debe hacerse mediante el pertinente certificado médico”.

“Siendo ad probationem el requisito de la notificación y acreditación del embarazo, de su interrupción o bien el del nacimiento del hijo”, la Cámara consideró “probado cabalmente que la demandada tenía conocimiento de estos hechos, tal como se ha acreditado en autos, por lo que no existe motivo para excluir la aplicación del art.178 si medió despido dentro del período de protección”.

El aborto no priva a la mujer que lo sufre de su derecho a la estabilidad por el tiempo posterior, ya que la protección legal no está destinada sólo a asegurar el peróodo de los primeros cuidados del recién nacido sino también al resguardo de la salud psicofísica de la mujer al finalizar -cualquiera sea el resultado- la gestación”, remarcó el fallo.

Asimismo, agregó que “en nada obsta que la demandada haya tomado conocimiento de que el proceso gestacional se había interrumpido por el aborto espontáneo”, debido a que el derecho a la estabilidad de la mujer trabajadora embarazada, cubre “el periodo de gestación o sea entre la fecundación o concepción y el nacimiento del hijo o como en el caso de marras su interrupción”.
La Alzada indicó que, si bien era cierto que la norma no contemplaba “específicamente el aborto como forma de finalización del proceso de gestación”, entendió que “para alcanzar una solución justa corresponde tener en cuenta cuál ha sido el sentido y finalidad de la norma, que fue establecer un plazo de protección durante la gestación sin que el modo en que este período termine sea óbice para su procedencia”.

De esa manera, expresó que “este plazo de tutela contra el despido incausado de la mujer embarazada es concordante con el espíritu de las convenciones internacionales que tienen en mira eliminar todo acto o práctica de discriminación en razón del género”.

Consecuentemente, los integrantes de la Sala enumeraron los diversos estados de ánimo por el que suelen atravesar las mujeres que pierden un embaraza, señalando que era “muy común que sean experimentadas en las diferentes etapas del duelo, por un plazo aproximado de seis meses posteriores al aborto espontáneo”.

Esas reacciones, según los jueces, “son las que han tenido en cuenta los legisladores al establecer los plazos de protección ante un hecho biológico, que cualquiera fuera el resultado, coloca a la mujer que lo transita en un estado de vulnerabilidad que debe ser tenido en cuenta al evaluar el accionar del empleador que produce un despido incausado transcurridos unos pocos días”.

Por lo tanto, la Cámara Laboral decidió revocar el fallo y otorgar la indemnización en los términos del artículo 182.
Fuente: Diario Judicial
Comentario: La jurisprudencia, (sentencias judiciales), en general no daban estabilidad laboral a la mujer que había perdido el embarazo. Aplicando las multas únicamente en caso de que el bebé naciera con vida.

La mujer despedida dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto o fecha de probable de parto, tienen estabilidad, es decir no deben ser despedidas, pero si eso igualmente sucediera, se considera que el despido fue discriminatorio y puede optar por reclamar una multa equivalente a 13 salarios (independientemente de la indemnización por despido) o puede optar por solicitar judicialmente ser reincorporada a su trabajo, más una indemnización por daño moral.

Ante cualquier duda, consulte con abogados laborales.

Temas relacionados:
Indemnización por despido de mujer embarazada
Nulidad de despido de embarazada por discriminatorio. Daño moral

3 jul 2013

CONCILIACION LABORAL

SERVICIO DE CONCILIACION LABORAL OBLIGATORIA.

 QUE ES Y PARA QUE SIRVE? 

El SECLO una instancia Obligatoria previa a todo reclamo judicial laboral, que rige en la Ciudad de Buenos Aires.

Cualquier trabajador que desee reclamar a su ex empleador ( por cualquier causa) o ART por accidente de trabajo o enfermedad laboral, deberá obligatoriamente tramitar una audiencia previa judicial.
El Seclo es obligatorio. Sólo podrá recurrir a la justicia laboral una vez agotada esta etapa.
La finalidad es intentar, que a través de audiencias entre las partes se llegue a una conciliación (acuerdo). Evitando así juicios laborales.
Si bien la instancia es obligatoria, no hay obligación, para ninguna de las partes, de llegar a un acuerdo. Ni el empleador o ART están obligados a "ofrecer" un arreglo al trabajador, ni el empleado está obligado a aceptar lo que pudieran ofrecerle el empleador o ART.

¿QUIENES DEBEN ACCEDER AL SECLO?

Sólo podrán acceder al SECLO los empleados o empleadores o ART cuya empresa tenga domicilio legal en la ciudad de Buenos Aires, o está radicada en Capital Federal, se hayan prestado tareas o se haya contratado en la Ciudad de Buenos Aires.
En el resto de la Provincia de Buenos Aires, la conciliación previa no es obligatoria, (por el momento) y tramita ante las delegaciones del Ministerio de Trabajo, ubicados en cada partido, y será competente la delegación correspondiente al domicilio de la empresa.

 COMO SE INICIA EL RECLAMO LABORAL?  

El abogado laboral del trabajador, solicita vía internet un turno, (previo ingresar los datos de todas las partes que intervendrán en la audiencia y posteriormente podrán ser demandados).

Una vez completados estos formularios, al abogado se le informa el día y la hora en que el trabajador conjuntamente con su abogado laboral deberá concurrir a la audiencia de conciliación.

DONDE SE REALIZAN LAS AUDIENCIAS DE SECLO?  

Como se mencionó antes, via internet, a los abogados laborales, se nos indica la fecha y el lugar donde se realizará la audiencia. Se lleva a cabo en estudios jurídicos particulares de los conciliadores laborales. Siempre en la Ciudad de Buenos Aires.

COMO ES UNA AUDIENCIA DE SECLO?

A la audiencia, deben concurrir el trabajador personalmente con su abogado laboral y los representantes de la empresa y/o ART o personalmente con sus abogados o por  medio de apoderados.
El conciliador, intentará que en la audiencia las partes, intenten llegar a un acuerdo.
Generalmente se realizan 2 audiencias, en la primera, es costumbre exponer el motivo del reclamo y el monto que se pretende. Y en la segunda audiencia o se concilia o se da por finalizada la instancia por imposibilidad de conciliar.
Esto es lo más usual, sin embargo si de antemano no se desea conciliar, en la primer audiencia puede ponerse fin a la instancia, para que nos habilite la instancia judicial.
Tampoco hay una cantidad de audiencias estipuladas, las partes pueden realizar tantas como sean necesarias si hay intenciones de ambas partes de llegar a un acuerdo laboral.
El monto y modalidades de pago son de común acuerdo estipuladas por las partes en la audiencia y plasmadas en el acuerdo laboral.

En caso de que se llegue a un acuerdo, se hará un acta, donde constaran los detalles del acuerdo y se firmará por todos las partes. Si no llegó a un acuerdo, se hará un acta donde costará esa circunstancia.  

  

QUE SUCEDE SI EL EMPLEADOR O ART NO VA AL SECLO?

 Si el empleador o ART no asiste a una audiencia, no puede darse por terminado el reclamo, sino que es necesario que haya dos ausencias consecutivas del empleador o ART para poder cerrar esta etapa y habilitar la instancia judicial.

 

1 jul 2013

DESPIDO DISCRIMINATORIO POR ENFERMEDAD

comentado por abogados laborales

Trabajador despedido por sufrir enfermedad de esclerosis múltiple. Discriminación.


En la causa laboral, "P., E. C. c/ Toko Argentina S.A. s/ despido" sentencia de fecha 28/02/2013. Los jueces laborales entendieron que "la conducta asumida por el empleador... no sólo restringió de manera arbitraria su libertad de trabajar, sino que también lo dejó sin percibir su salario y sin la protección de la obra social", para finalmente concluir que "la segregación laboral en las circunstancias de salud en que se encontraba el actor y en el caso concreto, le generó un daño extracontractual que excede la indemnización tarifada prevista en la L.C.T., al violar el principio de no discriminación amparado por los arts. 14 bis y 16 de la CN, entre otros, sumado a los que surgen de tratados y normas internacionales que han sido incorporados con rango constitucional y jerarquía supralegal".
El trabajador fue despedido en fecha 17/11/09, la carta documento del despido decía: "Nos dirigimos a usted a efectos de hacerle saber que procedemos por este medio a rescindir su contrato de trabajo, a partir de la fecha. Motiva esta decisión las permanentes desavenencias que han venido ocurriendo y su confusa relación de circunstancias que hacen a su persona. Esa conducta nos permitió entender que usted no estaba en condiciones de trabajar, por lo que nos vimos en la necesidad de otorgarle licencia conforme lo establece la L.C.T. Sin embargo usted por comunicaciones posteriores nos hizo saber que se encontraba en condiciones de cumplir sus tareas. Tal proceder convirtió en inexplicable su conducta de los últimos tiempos, y nos obliga a tomar la decisión informada...".-
El abogado laboral del trabajador, consideró que en realidad se trataba de un despido discriminatorio, por las enfermedades que venia padeciendo el trabajador desde el mes de abril de 2009, finalmente diagnosticada como esclerosis múltiple el 7 de julio de dicho año. Refirió P. que el día 4/4/09 comenzó con visión borrosa, que el 17 de dicho mes y año se convirtió en visión doble. Luego de varios exámenes médicos para averiguar la causa y descartar otras dolencias, el 12/5/09 se presentó a trabajar, lo que se le hizo dificultoso por cuanto al final de la jornada su problema de la visión empeoraba, haciéndosele casi imposible desplazarse por la calle. Manifestó que los médicos que lo trataban, el neurólogo Dr. D. H. y la neuroftalmóloga de OSECAC la Dra. L. A., le indicaron tareas livianas y jornada reducida, todo lo cual le fue informado a su empleadora.
Pese al grave pronóstico de su enfermedad trató de seguir trabajando para mantener su única fuente de ingresos y obra social, lo que se le dificultaba por requerir sus labores de técnico de mecanismos diminutos, una evidente exigencia visual, concurriendo a su labor, salvo excepciones propias de algún agravamiento, estudio o consulta médica. El 30/10/09 la demandada le notificó que, atento a que la enfermedad denunciada le impedía cumplir sus tareas, le otorgarían, a partir del 1/11/09, la licencia por enfermedad prevista en el art. 208 de la L.C.T., decisión que el actor rechazó atento no haber sido controlado por médico de la empresa de conformidad a lo dispuesto en el art. 210 de la L.C.T. Finalmente, luego de negarle tareas el día 3/11/09, el 17 de dicho mes y año la empleadora le notificó su despido, ofreciéndole el pago de las indemnizaciones correspondientes a un despido injustificado.

En tal orden de ideas no admite discusión que se trató de un despido incausado que generó derecho al cobro de las indemnizaciones derivadas del "despido arbitrario", y lo que debe determinarse, es si la empleadora se encontraba facultada a despedir al actor en tales términos a cambio de una indemnización tarifada o si, por el contrario, la decisión adoptada encubrió una motivación discriminatoria.
 
Sentado lo expuesto, corresponde acotar que, el trabajador tenía prescripta la realización de tareas livianas en jornada reducida, no surgiendo de elemento probatorio alguno que P. estuviera imposibilitado de trabajar y, por lo tanto, debiera de gozar de la licencia médica prescripta en el art. 208 de la L.C.T. (como pretendía la empresa demandada).
Por lo demás, no puede dejar de advertirse que, ante las discrepancias entre lo argüido por el actor respecto de que se encontraba en condiciones de trabajar, la prescripción de tareas livianas y jornada reducida, y la decisión de la demandada de otorgarle al trabajador licencia por enfermedad, la empleadora debió hacer uso de la facultad que, a tales efectos, le confiere el art. 210 de la L.C.T. Sin embargo, pese a que así se lo requirió el propio accionante, la empresa insistió con su postura y, finalmente y ante las "desaveniencias" y lo "inexplicable de la conducta del actor en los últimos tiempos", puso fin al vínculo laboral.
Desde tal perspectiva, y en el especial contexto reseñado precedentemente, considero que el despido decidido por la empleadora atento las "desaveniencias" generadas a partir de la negativa del actor de acogerse a la licencia por enfermedad, tuvo como verdadera causa la enfermedad degenerativa -esclerosis múltiple- diagnosticada al actor en el mes de julio de 2009, lo que me lleva a concluir que se trató en el caso de un despido discriminatorio en los términos del art. 1 de la ley 23.592, en tanto importó para el dependiente un menoscabo al pleno ejercicio de su derecho de trabajar, de percibir un salario y de gozar de su obra social, que conforme quedó demostrado no tuvo otro fundamento que su estado de salud.
Ahora bien, en el contexto expuesto, cabe referir en primer término que, en el particular caso que se somete a consideración, el reclamante ha convalidado la eficacia extintiva del despido y que su reclamo en torno al carácter "discriminatorio" del acto se ha centrado en el resarcimiento de los daños materiales y morales que, a su juicio, derivaron del mismo.
La prueba pericial psicológica, que "...el actor padece una incapacidad del 70% de la TO, en virtud de la Depresión Reactiva muy severa que presenta, con ideas de autoeliminación peligrosas para su vida y atribuibles a la idea de fracaso por encontrarse expulsado del sistema laboral", Teniendo en cuenta entonces el carácter concausal de la afección constatada por la perito psicóloga, estimo que el despido del actor sólo influyó, en parte, en su afección psíquica, que entiendo adecuado fijar en el 50% del daño total constatado por la experta. En consecuencia, teniendo en cuenta los términos del reclamo y los parámetros que surgen de esta causa, propicio reducir el monto de condena a la suma de $ 40.000.
En cuanto al daño moral, cabe recordar que el alcance de la acción instaurada involucra la petición de la reparación integral del perjuicio padecido por la víctima, por lo cual el resarcimiento debe cubrir, tanto el daño material derivado de la disminución laborativa como el de índole extrapatrimonial, según lo ha reconocido la jurisprudencia uniforme de los tribunales que se consolida a través de la doctrina legal del Acuerdo Plenario nro. 243 de la CNAT in re: "Vieytes Eliseo c/ Ford Motor Argentina S.A." [Fallo en extenso: elDial.com - AA577D] del 25/10/82.


Al respecto, cabe señalar que el daño moral no requiere una prueba especial y, en tal sentido, los jueces gozan de un amplio criterio para su determinación, teniendo en cuenta los padecimientos presuntamente sufridos. Así, para la evaluación de las razonables afecciones a nivel íntimo derivadas del acto discriminatorio del despido que, de conformidad a lo dispuesto en los arts. 1078 y 1109 del Código Civil deben resarcirse, cabe tener en cuenta su antigüedad, la edad, su calificación profesional, sus circunstancias personales, el contexto y modo en que se decidió la desvinculación, como así también que, por el mismo hecho, se le ha reconocido a P. el derecho al cobro de las indemnizaciones resarcitorias del despido arbitrario, como así también un monto dinerario en concepto de reparación del daño psicológico padecido.

Consecuentemente, considero que el monto de $ 90.000 fijado en la anterior instancia resulta elevado, por lo que propicio fijarlo en la suma de $ 40.000.

Comentario de abogados laborales:

Resumen: el trabajador tenía tareas livianas y jornada reducida por prescripción médica. La empresa, sin ningún tipo de control mediante su médico laboral, intentó colocarlo en situación de licencia por enfermedad, contrariando a los médicos de trabajador. Recordemos que para estar con licencia médica, se debe estar en incapacidad temporal o definitiva de trabajar. No era este el caso. La empleadora, intentó forzarlo a ingresar a tal supuesto y al no lograrlo decidió despedirlo invocando una causal, pero llamativamente le pagó la indemnización por despido. Como se analizó en otros post, los despidos discriminatorios, son despidos que encubren una causa distinta a la invocada o son despidos sin causa. En este caso, la causa no fue considerada porque la empresa pagó las indemnizaciones por despido sin causa, pese a haber invocado una. Es decir, admitió que la causa era inexistente, lo que hace presumir, en el contexto de esta relación laboral que el despido fue discriminatorio.

En consecuencia, pese a que la empresa abonó la suma de $30.000 en concepto de indemnización por despido, al momento de despedir al actor, los jueces laborales la condenaron abonar además la suma de $80.000. (40.000 en concepto de daño moral y 40.000 por daño psicológico), por haber sido el despido discriminatorio.

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Ante cualquier duda, consulte siempre con un abogado laboral.

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