tag:blogger.com,1999:blog-56394509588229657752024-03-05T18:57:37.802-03:00ABOGADOS LABORALES ACCIDENTE DE TRABAJO Y DESPIDOSAbogados laborales en Morón y CABA.
Despidos sin causa y despidos con causa, trabajo en negro, derechos del trabajador. Horas extras. Despido por maternidad. Accidentes de trabajo y enfermedades laborales. Hernias. Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.comBlogger89125tag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-64341555340234260092020-05-22T18:05:00.000-03:002020-05-22T18:05:04.368-03:00PRORROGA DE PROHIBICION DE DESPIDOS EN CUARENTENA<p style="background: white; margin-bottom: 1.5pt; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm;"></p><p style="background: white; line-height: 150%; margin-bottom: 1.5pt; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;">El gobierno Nacional, en fecha 19 de mayo de 2020 se publicó el <strong style="box-sizing: border-box;"><span style="font-family: Arial;">Decreto de
Necesidad y Urgencia 487/2020,</span></strong> por el cual se extiende la
prohibición de despedir y suspender por un plazo de otros 60.<u1:p></u1:p> La
prórroga será aplicable hasta el 29 de junio 2020 inclusive<o:p></o:p></span></p>
<p style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background: white; box-sizing: border-box; font-variant-caps: normal; font-variant-ligatures: normal; line-height: 150%; margin-bottom: 1.5pt; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; orphans: 2; text-align: justify; text-align: start; text-decoration-color: initial; text-decoration-style: initial; widows: 2; word-spacing: 0px;"><span style="font-family: Arial;"> <u1:p></u1:p><o:p></o:p></span></p>
<p style="-webkit-text-stroke-width: 0px; background: white; box-sizing: border-box; font-variant-caps: normal; font-variant-ligatures: normal; line-height: 150%; margin-bottom: 1.5pt; margin-left: 0cm; margin-right: 0cm; margin-top: 0cm; orphans: 2; text-align: justify; text-align: start; text-decoration-color: initial; text-decoration-style: initial; widows: 2; word-spacing: 0px;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><u><span style="font-family: Arial;">Estará prohibido:</span></u></b><span style="font-family: Arial;"> <u1:p></u1:p><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="line-height: 150%; margin-left: 54.0pt; mso-list: l1 level1 lfo1; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 54.0pt; text-align: justify; text-indent: 0cm;"><!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Wingdings; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">ü<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]--><strong style="box-sizing: border-box;"><span style="font-family: Arial; font-weight: normal; mso-bidi-font-weight: bold;">Despedir
sin justa causa o invocando falta de trabajo o fuerza mayor</span></strong><span style="font-family: Arial;"><o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: white; line-height: 150%; margin-left: 54.0pt; mso-list: l1 level1 lfo1; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 54.0pt; text-align: justify; text-indent: 0cm;"><!--[if !supportLists]--><strong style="box-sizing: border-box;"><span style="font-family: Wingdings; font-weight: normal; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">ü<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";">
</span></span></span></strong><!--[endif]--><strong><span style="font-family: Arial; font-weight: normal; mso-bidi-font-weight: bold;">Suspender personal invocando
falta de trabajo o fuerza mayor;</span></strong><strong><span style="font-family: Arial; font-weight: normal;"><u1:p></u1:p><o:p></o:p></span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="background: white; line-height: 150%; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><strong><span style="font-family: Arial; font-weight: normal; mso-bidi-font-weight: bold;">En caso
de despidos sin causa- incluyendo período de prueba- <i style="mso-bidi-font-style: normal;">los despidos son considerados nulos,</i> y el trabajador podrá optar
por pedir su reinstalación y mantener la fuente de trabajo, o exigir las indemnizaciones
con más las sanciones establecidas al empleador por violación del DNU.</span></strong><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="font-family: Arial;"><o:p></o:p></span></b></p>
<p class="MsoNormal" style="background: white; line-height: 150%; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><u><span style="font-family: Arial;">Está permitido:<o:p></o:p></span></u></b></p>
<p class="MsoNormal" style="background: white; line-height: 150%; margin-left: 72.0pt; mso-list: l0 level1 lfo2; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 72.0pt; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;"><!--[if !supportLists]--><strong><span style="font-family: Wingdings; font-weight: normal; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">ü<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";"> </span></span></span></strong><!--[endif]--><strong><span style="font-family: Arial; font-weight: normal;">Despedir con justa causa,
renunciar o realizar un acuerdo de desvinculación <o:p></o:p></span></strong></p>
<p class="MsoNormal" style="background: white; line-height: 150%; margin-left: 72.0pt; mso-list: l0 level1 lfo2; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; tab-stops: list 72.0pt; text-align: justify; text-indent: -18.0pt;"><!--[if !supportLists]--><span style="font-family: Wingdings; mso-bidi-font-family: Wingdings; mso-fareast-font-family: Wingdings;"><span style="mso-list: Ignore;">ü<span style="font: 7.0pt "Times New Roman";">
</span></span></span><!--[endif]--><strong><span style="font-family: Arial; font-weight: normal; mso-bidi-font-weight: bold;">Proceder a suspensiones por
fuerza mayor en las cuales se reconozca el pago de una asignación no
remunerativa al personal.</span></strong><strong><span style="font-family: Arial;">
</span></strong><span style="font-family: Arial;"> (Para que sea valido debe
estar homologado por el ministerio e trabajo, con intervención sindical- ej. Rebaja
salarial estipulada para el sector de comercio, con el aval del sindicato) <o:p></o:p></span></p>
<p class="MsoNormal" style="background: white; line-height: 150%; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;">En caso de no estar homologado por el Ministerio de trabajo, es
procedente el reclamo de la totalidad del salario.<o:p></o:p></span></p><p class="MsoNormal" style="background: white; line-height: 150%; mso-margin-bottom-alt: auto; mso-margin-top-alt: auto; text-align: justify;"><span style="font-family: Arial;">Si fuiste suspendido, despedido o te estan pagando un salario inferior al que te corresponde, no dudes en consultarnos. </span></p><br /><p></p><div class="blogger-post-footer"><script src="http://www.google-analytics.com/urchin.js" type="text/javascript">
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.com0Morón, Provincia de Buenos Aires, Argentina-34.6558611 -58.6167212-49.033624197124205 -76.1948462 -20.2780980028758 -41.0385962tag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-34180845750055661562020-04-17T16:26:00.000-03:002020-04-17T16:26:40.593-03:00CORONAVIRUS RECONOCIDA COMO ENFERMEDAD LABORAL <div class="separator" style="clear: both; line-height: 1.5; text-align: left;"><span style="font-family: arial; font-size: large; text-align: justify;">Mediante DNU de fecha 13/4/2020, el PEN, ha establecido que:</span></div><div class="separator" style="clear: both; line-height: 1.5; text-align: left;"><span style="font-family: arial; font-size: large; text-align: justify;"><br /></span></div><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><font face="arial" size="4">-<b>El Corona </b></font><font face="arial" size="4"><b>virus SARS-CoV-2</b> <b>se
considerará una enfermedad de carácter profesional</b> -no listada- en los términos
del apartado 2 inciso b) del artículo 6o de <st1:personname productid="la Ley No" w:st="on">la Ley No</st1:personname> 24.557, <i>respecto de los trabajadores dependientes que
realizan actividades declaradas esenciales</i>, y por ende, excluidos del
cumplimiento del aislamiento social, preventivo y obligatorio.</font></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"> <img border="0" data-original-height="168" data-original-width="300" height="180" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiVPUKgcwVitddJ2SRblTYwGwNyJIE6Mxx57sreH7PP_aQN0Kal_OE1OuOQgwFxkbHisQ6iEqtG_n_Yr3pLEJbsGirVwUWwoPR-bjObR5U0Gy0QlkQI1OHtEoPWhAuV5QGO80-dfc-4cYbN/w320-h180/coronavirus+medico.jpg" style="text-align: center;" title="coronavirus enfermedad laboral" width="320" /></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial; font-size: large;">-</span><b style="font-family: arial; font-size: large;">Las ASEGURADORAS DE RIESGOS DEL
TRABAJO (A.R.T.) no podrán rechazar la cobertura </b><span style="font-family: arial; font-size: large;">y deberán adoptar los recaudos
necesarios para que el trabajador reciba,
en forma inmediata, las prestaciones previstas en </span><st1:personname productid="la Ley" style="font-family: arial; font-size: large;" w:st="on">la Ley</st1:personname></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><font face="arial" size="4">-<b>La determinación definitiva </b>del
carácter profesional de la mencionada patología quedará a cargo de <st1:personname productid="la COMISIÓN MÉDICA" w:st="on">la <b>COMISIÓN MÉDICA</b></st1:personname><b>
CENTRAL</b></font></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><font face="arial" size="4">-La referida COMISIÓN MÉDICA
CENTRAL <b>podrá invertir la carga de la prueba de la relación de causalidad a favor
del trabajador</b> cuando se constate la existencia de un número relevante de
infectados por la enfermedad COVID-19 en actividades realizadas en el referido
contexto, y en un establecimiento determinado en el que tuvieren cercanía o posible contacto, o
cuando se demuestren otros hechos reveladores de la probabilidad cierta de que
el contagio haya sido en ocasión del cumplimiento de las tareas desempeñadas.</font></p><p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><font face="arial" size="4"><o:p></o:p></font></p>
<p class="MsoNormal" style="text-align: justify;"><font face="arial" size="4">-En los casos de <b>trabajadores de
la salud se considerará que la enfermedad COVID- 19, producida por el
coronavirus SARS- CoV-2, <i>guarda relación
de causalidad</i> directa e inmediata con la labor efectuada,</b> salvo que se
demuestre, en el caso concreto, la inexistencia de este último supuesto
fáctico. Esta presunción rige hasta los SESENTA (60) días posteriores a la
finalización de la vigencia de la declaración de la ampliación de emergencia pública
en materia sanitaria realizada en el Decreto 260/20, y sus eventuales
prórrogas.</font></p><div class="blogger-post-footer"><script src="http://www.google-analytics.com/urchin.js" type="text/javascript">
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Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.comMorón, Provincia de Buenos Aires, Argentina-34.6558611 -58.6167212-47.126237648375991 -76.1948462 -22.185484551624015 -41.0385962tag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-5950434355835190652020-04-01T16:15:00.000-03:002020-04-01T16:15:45.723-03:00El gobierno nacional, suspende los despidos por 60 días<div class="" data-block="true" data-editor="5lmsd" data-offset-key="1so9k-0-0" style="background-color: white; color: #1c1e21; font-family: Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: 14px; white-space: pre-wrap;"><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="1so9k-0-0" style="direction: ltr; font-family: inherit; position: relative;"><span data-offset-key="1so9k-1-0" style="font-family: inherit;"><b>PROHIBICIÓN DE DESPEDIR O SUSPENDER</b></span></div></div><div class="" data-block="true" data-editor="5lmsd" data-offset-key="vkcq-0-0" style="background-color: white; color: #1c1e21; font-family: Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: 14px; white-space: pre-wrap;"><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="vkcq-0-0" style="direction: ltr; font-family: inherit; position: relative;"><span data-offset-key="vkcq-0-0" style="font-family: inherit;"><br data-text="true" /></span></div></div><div class="" data-block="true" data-editor="5lmsd" data-offset-key="cqqsl-0-0" style="background-color: white; color: #1c1e21; font-family: Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: 14px; white-space: pre-wrap;"><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="cqqsl-0-0" style="direction: ltr; font-family: inherit; position: relative;"><span data-offset-key="cqqsl-0-0" style="font-family: inherit;">El Poder ejecutivo Nacional, mediante DNU 329/2020, prohibió desde el día de ayer 31/3/2020, y por un plazo de 60 días: </span><span class="_3gl1 _5zz4" data-offset-key="cqqsl-1-0" style="background-image: url("https://static.xx.fbcdn.net/images/emoji.php/v9/f4f/1/16/1f447.png"); background-position: center center; background-repeat: no-repeat; background-size: 16px 16px; caret-color: var(--primary-text); display: inline-block; font-family: inherit; height: 16px; margin: 0px 1px; text-align: center; vertical-align: middle; width: 16px;"><span class="_ncl" style="color: transparent; display: inline-block; font-family: inherit; transform: translateY(-3px); z-index: -1;"><span data-offset-key="cqqsl-1-0" style="font-family: inherit;">👇</span></span></span></div></div><div class="" data-block="true" data-editor="5lmsd" data-offset-key="d57n8-0-0" style="background-color: white; color: #1c1e21; font-family: Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: 14px; white-space: pre-wrap;"><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="d57n8-0-0" style="direction: ltr; font-family: inherit; position: relative;"><span data-offset-key="d57n8-0-0" style="font-family: inherit;"><br data-text="true" /></span></div></div><div class="" data-block="true" data-editor="5lmsd" data-offset-key="8m3eg-0-0" style="background-color: white; color: #1c1e21; font-family: Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: 14px; white-space: pre-wrap;"><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="8m3eg-0-0" style="direction: ltr; font-family: inherit; position: relative;"><span class="_3gl1 _5zz4" data-offset-key="8m3eg-0-0" style="background-image: url("https://static.xx.fbcdn.net/images/emoji.php/v9/fbd/1/16/26d4.png"); background-position: center center; background-repeat: no-repeat; background-size: 16px 16px; caret-color: var(--primary-text); display: inline-block; font-family: inherit; height: 16px; margin: 0px 1px; text-align: center; vertical-align: middle; width: 16px;"><span class="_ncl" style="color: transparent; display: inline-block; font-family: inherit; transform: translateY(-3px); z-index: -1;"><span data-offset-key="8m3eg-0-0" style="font-family: inherit;">⛔️</span></span></span><span data-offset-key="8m3eg-1-0" style="font-family: inherit;"> Despidos SIN causa (con causa justificada podrán despedir)</span></div></div><div class="" data-block="true" data-editor="5lmsd" data-offset-key="57p56-0-0" style="background-color: white; color: #1c1e21; font-family: Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: 14px; white-space: pre-wrap;"><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="57p56-0-0" style="direction: ltr; font-family: inherit; position: relative;"><span class="_3gl1 _5zz4" data-offset-key="57p56-0-0" style="background-image: url("https://static.xx.fbcdn.net/images/emoji.php/v9/fbd/1/16/26d4.png"); background-position: center center; background-repeat: no-repeat; background-size: 16px 16px; caret-color: var(--primary-text); display: inline-block; font-family: inherit; height: 16px; margin: 0px 1px; text-align: center; vertical-align: middle; width: 16px;"><span class="_ncl" style="color: transparent; display: inline-block; font-family: inherit; transform: translateY(-3px); z-index: -1;"><span data-offset-key="57p56-0-0" style="font-family: inherit;">⛔️</span></span></span><span data-offset-key="57p56-1-0" style="font-family: inherit;"> Despidos fundados en la disminución de trabajo</span></div></div><div class="" data-block="true" data-editor="5lmsd" data-offset-key="a4e1o-0-0" style="background-color: white; color: #1c1e21; font-family: Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: 14px; white-space: pre-wrap;"><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="a4e1o-0-0" style="direction: ltr; font-family: inherit; position: relative;"><span class="_3gl1 _5zz4" data-offset-key="a4e1o-0-0" style="background-image: url("https://static.xx.fbcdn.net/images/emoji.php/v9/fbd/1/16/26d4.png"); background-position: center center; background-repeat: no-repeat; background-size: 16px 16px; caret-color: var(--primary-text); display: inline-block; font-family: inherit; height: 16px; margin: 0px 1px; text-align: center; vertical-align: middle; width: 16px;"><span class="_ncl" style="color: transparent; display: inline-block; font-family: inherit; transform: translateY(-3px); z-index: -1;"><span data-offset-key="a4e1o-0-0" style="font-family: inherit;">⛔️</span></span></span><span data-offset-key="a4e1o-1-0" style="font-family: inherit;"> Despidos fundados en causa de fuerza mayor</span></div></div><div class="" data-block="true" data-editor="5lmsd" data-offset-key="at9e0-0-0" style="background-color: white; color: #1c1e21; font-family: Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: 14px; white-space: pre-wrap;"><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="at9e0-0-0" style="direction: ltr; font-family: inherit; position: relative;"><span class="_3gl1 _5zz4" data-offset-key="at9e0-0-0" style="background-image: url("https://static.xx.fbcdn.net/images/emoji.php/v9/fbd/1/16/26d4.png"); background-position: center center; background-repeat: no-repeat; background-size: 16px 16px; caret-color: var(--primary-text); display: inline-block; font-family: inherit; height: 16px; margin: 0px 1px; text-align: center; vertical-align: middle; width: 16px;"><span class="_ncl" style="color: transparent; display: inline-block; font-family: inherit; transform: translateY(-3px); z-index: -1;"><span data-offset-key="at9e0-0-0" style="font-family: inherit;">⛔️</span></span></span><span data-offset-key="at9e0-1-0" style="font-family: inherit;"> Tampoco se podrá suspender por estas causales</span></div></div><div class="" data-block="true" data-editor="5lmsd" data-offset-key="jm8f-0-0" style="background-color: white; color: #1c1e21; font-family: Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: 14px; white-space: pre-wrap;"><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="jm8f-0-0" style="direction: ltr; font-family: inherit; position: relative;"><span data-offset-key="jm8f-0-0" style="font-family: inherit;"><br data-text="true" /></span></div></div><div class="" data-block="true" data-editor="5lmsd" data-offset-key="82rp3-0-0" style="background-color: white; color: #1c1e21; font-family: Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: 14px; white-space: pre-wrap;"><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="82rp3-0-0" style="direction: ltr; font-family: inherit; position: relative;"><span class="_3gl1 _5zz4" data-offset-key="82rp3-0-0" style="background-image: url("https://static.xx.fbcdn.net/images/emoji.php/v9/f8d/1/16/2611.png"); background-position: center center; background-repeat: no-repeat; background-size: 16px 16px; caret-color: var(--primary-text); display: inline-block; font-family: inherit; height: 16px; margin: 0px 1px; text-align: center; vertical-align: middle; width: 16px;"><span class="_ncl" style="color: transparent; display: inline-block; font-family: inherit; transform: translateY(-3px); z-index: -1;"><span data-offset-key="82rp3-0-0" style="font-family: inherit;">☑️</span></span></span><span data-offset-key="82rp3-1-0" style="font-family: inherit;">Si a pesar de ello, el empleador produce el despido o suspensión con invocación de estas causas, la suspensión o despido quedara automáticamente sin efecto. </span></div><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="82rp3-0-0" style="direction: ltr; font-family: inherit; position: relative;"><span data-offset-key="82rp3-1-0" style="font-family: inherit;"><br /></span></div><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="82rp3-0-0" style="direction: ltr; font-family: inherit; position: relative;"><span data-offset-key="82rp3-1-0" style="font-family: inherit;">Ante cualquier duda, consulte con nuestros abogados laborales, mediante formulario de contacto o wsp.</span></div><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="82rp3-0-0" style="direction: ltr; font-family: inherit; position: relative;"><span data-offset-key="82rp3-1-0" style="font-family: inherit;"><br /></span></div><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="82rp3-0-0" style="direction: ltr; font-family: inherit; position: relative;"><span data-offset-key="82rp3-1-0" style="font-family: inherit;"><br /></span></div></div><div class="blogger-post-footer"><script src="http://www.google-analytics.com/urchin.js" type="text/javascript">
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.com0Morón, Provincia de Buenos Aires, Argentina-34.6558611 -58.6167212-86.7137193873292 -128.9292212 17.401997187329208 11.6957788tag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-10603218086579783092020-04-01T08:00:00.011-03:002020-04-01T16:17:52.171-03:00Trabajadores que deben trabajar en cuarentena por coronavirus<div data-block="true" data-editor="5kmkt" data-offset-key="di5gi-0-0" style="background-color: white; color: #1c1e21; line-height: 1.5; white-space: pre-wrap;"><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="di5gi-0-0" style="direction: ltr; line-height: 1.5; position: relative;"><div style="line-height: 1.5; text-align: justify;"><span data-offset-key="di5gi-1-0" style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; font-size: small; line-height: 1.5;"><u style="line-height: 1.5;"><b style="line-height: 1.5;">34 ACTIVIDADES NO ALCANZADAS POR LA CUARENTENA.</b></u></span></span></div></div></div><div data-block="true" data-editor="5kmkt" data-offset-key="4k4cj-0-0" style="background-color: white; color: #1c1e21; line-height: 1.5; white-space: pre-wrap;"><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="4k4cj-0-0" style="direction: ltr; line-height: 1.5; position: relative; text-align: justify;"><ol style="line-height: 1.5;"><li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="4k4cj-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Personal de Salud, Fuerzas de seguridad, Fuerzas Armadas, actividad migratoria, servicio meteorológico nacional, bomberos y control de tráfico aéreo.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="i47h-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Autoridades superiores de los gobiernos nacional, provinciales, municipales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires Trabajadores y trabajadoras del sector público nacional, provincial, municipal y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, convocados para garantizar actividades esenciales requeridas por las respectivas autoridades.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="dkrgv-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Personal de los servicios de justicia de turno, conforme establezcan las autoridades competentes.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="2jh1h-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Personal diplomático y consular extranjero acreditado ante el gobierno argentino, en el marco de la Convención de Viena sobre Relaciones Diplomáticas y la Convención de Viena de 1963 sobre Relaciones Consulares y al personal de los organismos internacionales acreditados ante el gobierno argentino, de la Cruz Roja y Cascos Blancos.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="4urtt-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Personas que deban asistir a otras con discapacidad; familiares que necesiten asistencia; a personas mayores; a niños, a niñas y a adolescentes.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="29qd6-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Personas que deban atender una situación de fuerza mayor.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="6n3t4-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Personas afectadas a la realización de servicios funerarios, entierros y cremaciones. En tal marco, no se autorizan actividades que signifiquen reunión de personas.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="8je49-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Personas afectadas a la atención de comedores escolares, comunitarios y merenderos.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="edq26-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Personal que se desempeña en los servicios de comunicación audiovisuales, radiales y gráficos.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="b60m3-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Personal afectado a obra pública.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="47lgc-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Supermercados mayoristas y minoristas y comercios minoristas de proximidad. Farmacias. Ferreterías. Veterinarias. Provisión de garrafas.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="7v24l-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Industrias de alimentación, su cadena productiva e insumos; de higiene personal y limpieza; de equipamiento médico, medicamentos, vacunas y otros insumos sanitarios.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="d6rc9-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Actividades vinculadas con la producción, distribución y comercialización agropecuaria y de pesca.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="aki3j-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Actividades de telecomunicaciones, internet fija y móvil y servicios digitales.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="952g4-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Actividades impostergables vinculadas con el comercio exterior.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="ekfjn-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Recolección, transporte y tratamiento de residuos sólidos urbanos, peligrosos y patogénicos.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="i826-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Mantenimiento de los servicios básicos (agua, electricidad, gas, comunicaciones, etc.) y atención de emergencias.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="57fjf-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Transporte público de pasajeros, transporte de mercaderías, petróleo, combustibles y GLP.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="f9ssp-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Reparto a domicilio de alimentos, medicamentos, productos de higiene, de limpieza y otros insumos de necesidad.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="3hgud-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Servicios de lavandería.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="1dq93-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Servicios postales y de distribución de paquetería.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="3jke2-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Servicios esenciales de vigilancia, limpieza y guardia.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="3kpp6-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Guardias mínimas que aseguren la operación y mantenimiento de Yacimientos de Petróleo y Gas, plantas de tratamiento y/o refinación de Petróleo y gas, transporte y distribución de energía eléctrica, combustibles líquidos, petróleo y gas, estaciones expendedoras de combustibles y generadores de energía eléctrica.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="5d9uu-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Casa de Moneda, servicios de cajeros automáticos, transporte de caudales y todas aquellas actividades que el BANCO CENTRAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA disponga imprescindibles para garantizar el funcionamiento del sistema de pagos.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="fl6h3-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Industrias que realicen procesos continuos cuya interrupción implique daños estructurales en las líneas de producción y/o maquinarias podrán solicitar autorización a la Secretaría de Industria, Economía del Conocimiento y Gestión Comercial Externa, para no discontinuar su producción, reduciendo al mínimo su actividad y dotación de personal.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="8l5j5-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Producción y distribución de biocombustibles.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="e3n5g-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Operación de centrales nucleares.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="cpvl7-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Hoteles afectados al servicio de emergencia sanitaria, deberán garantizar las prestaciones a las personas que se hallaren alojadas en los mismos a la fecha del dictado del Decreto N° 297/20.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="4rokj-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Dotación de personal mínima necesaria para la operación de la Fábrica Argentina de Aviones Brig. San Martín S.A.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="4ga58-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Las autoridades de la Comisión Nacional de Valores podrán autorizar la actividad de una dotación mínima de personal y de la de sus regulados, en caso de resultar necesario.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="7sgo7-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Operación de aeropuertos. Operaciones de garages y estacionamientos, con dotaciones mínimas.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="9l8s4-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Sostenimiento de actividades vinculadas a la protección ambiental minera.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="27o6g-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Curtiembres, con dotación mínima, para la recepción de cuero proveniente de la actividad frigorífica.</span></span></li>
<li style="line-height: 1.5;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="f29cj-1-0" style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">Los restaurantes, locales de comidas preparadas y locales de comidas rápidas, podrán vender sus productos a través de servicios de reparto domiciliario, con sujeción al protocolo específico establecido por la autoridad sanitaria.</span></span></li></ol></div></div><div data-block="true" data-editor="5kmkt" data-offset-key="6r77b-0-0" style="background-color: white; color: #1c1e21; line-height: 1.5; white-space: pre-wrap;"><div class="_1mf _1mj" data-offset-key="6r77b-0-0" style="direction: ltr; line-height: 1.5; position: relative; text-align: justify;"><span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;"><span data-offset-key="d2fa7-0-0" style="line-height: 1.5;"><span style="line-height: 1.5;">Si no trabajás en estas actividades </span></span><span style="line-height: 1.5;"><span blockkey="d2fa7" class="_5zk7" contentstate="c { "entityMap": undefined, "blockMap": OrderedMap { "di5gi": c { "key": "di5gi", "type": "unstyled", "text": "😷CORONAVIRUS: TRABAJADORES Y ACTIVIDADES NO ALCANZADAS POR LA CUARENTENA.👇", "characterList": List [ b { "style": OrderedSet {}, "entity": null }, b { "style": OrderedSet {}, "entity": null }, b { "style": OrderedSet {}, "entity": null }, b { "style": OrderedSet {}, "entity": null }, b { "style": OrderedSet {}, "entity": null }, b { "style": OrderedSet {}, "entity": null }, b { "style": OrderedSet {}, "entity": null }, b { "style": OrderedSet {}, "entity": null }, b { "style": OrderedSet {}, "entity": null }, b { "style": OrderedSet {}, "entity": null }, b { "style": OrderedSet {}, "entity": null }, b { "style": OrderedSet {}, "entity": null }, b { "style": OrderedSet {}, "entity": null }, b { "style": OrderedSet {}, "entity": null }, b { "style": OrderedSet {}, "entity": null }, b { "style": 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text-align: justify; white-space: pre-wrap;">
<span style="font-family: arial, helvetica, sans-serif; line-height: 1.5;">☎Si te obligan a trabajar y tu trabajo no es esencial, comunícate con nuestros abogado laborales desde el formulario de contacto o por wsp.</span><br />
<br /></div>
</div>
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.com0Morón, Buenos Aires, Argentina-34.6558611 -58.6167212-34.7603366 -58.7780827 -34.5513856 -58.4553597tag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-12024354360192952052020-03-11T11:21:00.002-03:002020-03-31T20:31:09.888-03:00Multa por matrimonio y maternidad a favor del padre<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjkBbJQVDmJ4XiWoDM7agj0H7-BE-0n5c90402stcoscQ3Gh2otj8hmNZdctV83jgeNFSspzEWE6l-SOA2FeusGYAyP5CUy7SI_vkQlCtg3pT7viBlPFv6MCrdWQ6IyhWI71D7UjkDi9qOZ/s1600/descarga+%25281%2529.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" data-original-height="183" data-original-width="275" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjkBbJQVDmJ4XiWoDM7agj0H7-BE-0n5c90402stcoscQ3Gh2otj8hmNZdctV83jgeNFSspzEWE6l-SOA2FeusGYAyP5CUy7SI_vkQlCtg3pT7viBlPFv6MCrdWQ6IyhWI71D7UjkDi9qOZ/s1600/descarga+%25281%2529.jpg" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">En el día de hoy, la sala VI de la Cámara del trabajo, confirmó un fallo del juzgado del trabajo N° 72, donde se c<b>ondena a la empleadora a pagar una multa extraordinaria a trabajador hombre despedido, en concepto de multas por matrimonio y maternidad.</b></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></b></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">En este caso, Tras comunicar en la empresa donde trabajaba que se casaría en los próximos meses y que su pareja se encontraba embarazada, la empresa intentó negociar una "renuncia", a la cual no accedió el trabajador.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">Ante esta situación la empresa procedió al despido por "abandono" el cual se comprobó que era falso.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">El trabajador se presentó ante la justicia, <b>reclamando las indemnizaciones por despido </b>y solicitando además, <b>las multas </b>establecidas en la Ley de contrato de Trabajo por conceptos de <b>matrimonio y maternidad (</b>multas que en lo general se otorgan a la mujer).</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">Estas multas proceden, si se demuestra que el despido es causado por el matrimonio o embarazo del trabajador o trabajadora.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">La multa es equivalente a 13 salarios, conforme lo estipulado en la Ley de contrato de trabajo.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif;">Para condenar a la empresa, se tomo en cuenta, que el hijo del trabajador nació a los 4 meses del despido y que el trabajador había solicitado turno para casarse ante el registro civil, antes de su despido (aunque finalmente no se consumó)</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-50117443277102814392017-03-05T17:06:00.001-03:002017-03-21T09:51:29.874-03:00DERECHOS DEL TRABAJADOR DESPEDIDO<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<h3>
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">DERECHOS INMDENIZATORIOS DEL TRABAJADOR DESPIDO CON O SIN CAUSA</span></h3>
</div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<u style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: x-large;"><b>Qué derechos tengo si me despidieron sin causa?</b></u></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">En caso de <strong>despido sin causa, deberán indemnizarlo.</strong> La indemnización deberá ser efectivizada dentro de los <u>4 días hábiles posteriores al despido.</u></span><br />
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><u><br /></u></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">Para conocer cómo deben liquidar su <strong>indemnización laboral</strong>, ingrese <span style="color: blue;"><a href="https://estudioavolio.blogspot.com.ar/p/abogados-laborales-consultas-on-line.html" target="_blank">aquí</a></span> o vaya directamente al post <a href="https://estudioavolio.blogspot.com.ar/2007/12/liquidacin-final.html" target="_blank"><u>liquidación final</u> </a>de este blog para orientarse.</span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">De todas formas, siempre <a href="https://estudioavolio.blogspot.com.ar/p/abogados-laborales-consultas-on-line.html" target="_blank">consultenos</a> para poder asesorarlo correctamente</span></span><br />
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<h3 style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><u>Qué deben abonarme en un despido con causa?</u></span></h3>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">En este caso, la <strong>liquidación final,</strong> será similar a la de <u><strong>una renuncia</strong></u>. Sólo le apagarán días trabajados durante el mes de despido, vacaciones proporcionales y aguinaldo proporcional al tiempo trabajado en el año.</span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">Para más información ingrese <span style="color: blue;"><a href="http://estudioavolio.blogspot.com.ar/2007/12/liquidacin-final.html" target="_blank">Aqui</a></span></span><br />
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></span></div>
</div>
<h3 style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><u>Qué derechos tengo si me despidieron con causa, pero la causa es mentira?</u></span></h3>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">Tiene derecho a defenderse, y demostrar que la causa es falsa. En ese caso, tendrá el derecho a que se le pague la <strong>liquidación por despido</strong> completa, es decir como un <strong>despido sin causa.</strong></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">Deberá <a href="https://estudioavolio.blogspot.com.ar/p/abogados-laborales-consultas-on-line.html" target="_blank">consultar con abogado laboral</a>, para que rechace el despido con causa, y eventualmente deberá iniciar el <strong>juicio laboral por despido.</strong></span><br />
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><strong><br /></strong></span></div>
</div>
<h3 style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><u>Qué derechos tengo ante un despido discriminatorio? Qué deben pagarme?</u></span></h3>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">Tiene derecho a <strong>rechazar la causa de despido</strong> que figura en la carta documento, por falsa. si es que el despido fue con causa aparente, o bien a <u>impugnar la falta de causa</u>, alegando que en realidad obedeció a un <strong>despido discriminatorio</strong>.</span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">En ese caso, debe apenas recibió la carta documento <a href="https://estudioavolio.blogspot.com.ar/p/abogados-laborales-consultas-on-line.html" target="_blank">consultar con un abogado laboral.</a> Para que redacte el rechazo del <strong><span style="color: black;">despido por discriminatorio.</span></strong></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><strong><span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><br /></span></strong></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">Podrá además reclamar, una indemnización por daño moral.</span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">El<strong> despido discriminatorio,</strong> tiene la particular, de que puede <strong>declararse nulo</strong> judicialmente.</span><br />
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><u>Es el único caso en el cual, puede el trabajador optar:</u></span><br />
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">a) la <b>indemnización por despido, más indemnización por daño moral,</b></span><br />
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">b) optar por <b>que se considere nulo el despido discriminatorio </b>y <b>exigir al empleador ser REINSTALADO</b> en su puesto de trabajo. Es decir, se deja sin efecto el despido.</span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">Para lograr <strong>ser reinstalado</strong> en su puesto de trabajo, <u>debe mediar sentencia judicial</u>, donde el trabajador debe demostrar que el despido fue discriminatorio.</span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">Para cobrar la <strong>indemnización por daño moral</strong>, también debe mediar <strong>sentencia judicial laboral</strong> que condene al empleador a abonarla.</span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<h3 style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><u>Cuánto tiempo tengo para iniciar un reclamo laboral para cobrar la indemnización por despido?</u></span></h3>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">Es indispensable, que las cartas documentos que le haya enviado su empleador, sean de despido, o sanciones disciplinarias, intimaciones a retomar tareas, etc. sean inmediatamente <a href="https://estudioavolio.blogspot.com.ar/p/abogados-laborales-consultas-on-line.html" target="_blank">consultadas con un abogado laboral</a>, a fin de que las conteste y determine la estrategia que seguirán.</span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><strong>Una vez producido el despido</strong>, en cualquiera de sus modalidades, cuenta con un plazo de 2 años para iniciar el reclamo.</span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><strong>Si fue despedido</strong>, no espere para consultar con un abogado, ya que superado los 30 días del despido, las causas que consten en la carta documento, harán presunción en su contra, de que ud. las consintió. Si bien no significa, que no pueda reclamar, es algo que puede jugarle en contra en un juicio y puede evitarse <strong>consultando con un abogado laboral.</strong></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><strong><br /></strong></span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">En caso de querer el trabajador la <strong>reinstalación a su puesto de trabajo</strong>, en <strong>despido discriminatorio,</strong> para que sea prosperable, debe iniciar las <u>acciones inmediatamente</u> al despido.</span></div>
</div>
<div style="text-align: left;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">Ante cualquier duda, intimación por sanaciones, presentarse a trabajadar, justificar inasistencias, etc. <a href="https://estudioavolio.blogspot.com.ar/p/abogados-laborales-consultas-on-line.html" target="_blank">consultenos en forma inmediata.</a> Es fundamental para resguardar sus derechos laborales.</span></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><span style="color: #444444; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: medium;"><br /></span></span>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: medium;"><i><u><b>Temas relacionados:</b></u></i></span></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="font-size: large;"><br /></span><a href="https://estudioavolio.blogspot.com.ar/2013/04/despidos-preguntas-frecuentes-parte-i.html" target="_blank">DESPIDOS. PREGUNTAS FRECUENTES</a></span></div>
</div>
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-44814381885624350672016-11-14T20:14:00.002-03:002018-06-25T18:41:29.611-03:00ACCIDENTE DE TRABAJO. INDEMNIZACIÓN POR HERNIA DE DISCO<div style="text-align: justify;">
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: right; text-align: right;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><img alt="indemnizacion laboral por hernia de disco" border="0" height="236" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhRxC11rOt0wEBovrOySY3g8oZsxeWvB36t7MfHNCv4GpANwa_xY8OWjLhtHn1aShMG5vgi-cV3lv-d8I2hm2_dMIL8q7zDRvxew8vsy9zzHjLWoah3WBW2opNvYLeDermfO7Xsc7HSF_5R/s320/14657393_596288903876367_3161551562222157035_n.jpg" style="margin-left: auto; margin-right: auto;" title="hernia de disco indemnizacion" width="320" /></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Hernia de disco accidente de trabajo</td></tr>
</tbody></table>
<h2>
<span style="font-family: inherit; font-size: large;"><b>Las hernias de disco, pueden considerarse enfermedades laborales o accidente de trabajo y por tanto, ud. puede exigir una indemnización por el daño.</b></span></h2>
<div>
<span style="font-family: inherit; font-size: large;"><b></b></span><br />
<span style="font-family: inherit; font-size: large;"><b></b></span></div>
<h3>
<span style="font-size: large;">¿Quienes pueden ser demandados al pago de la indemnización por enfermedad o accidente de trabajo?</span></h3>
<div>
<span style="font-size: large;"></span><br />
<span style="font-size: large;"></span></div>
<div>
<span style="font-size: large;">Tanto el empleador como la ART, en forma conjunta o uno de ellos.</span></div>
<div>
<span style="font-size: large;">Si ud. está trabajando y no desea demandar por una indemnización por lumbalgia o hernia de disco a su empleador, puede demandar sólo a la aseguradora de riesgos de trabajo.</span><br />
<span style="font-size: large;"></span><br />
<span style="font-size: large;"></span></div>
<h3>
<span style="font-family: inherit; font-size: large;">Qué enfermedades laborales de columna pueden reclamarse?</span></h3>
<div>
<span style="font-family: inherit; font-size: large;"></span><br />
<span style="font-family: inherit; font-size: large;"></span></div>
<span style="font-family: inherit; font-size: large;">Son indemnizables las hernias de disco, lumbares, dorsales, protusiones, etc. cualquier patología columnaria originada o agravada por el trabajo.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit; font-size: large;"></span><br />
<span style="font-family: inherit; font-size: large;"></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhRxC11rOt0wEBovrOySY3g8oZsxeWvB36t7MfHNCv4GpANwa_xY8OWjLhtHn1aShMG5vgi-cV3lv-d8I2hm2_dMIL8q7zDRvxew8vsy9zzHjLWoah3WBW2opNvYLeDermfO7Xsc7HSF_5R/s1600/14657393_596288903876367_3161551562222157035_n.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><span style="font-family: inherit; font-size: large;"></span></a><span style="font-family: inherit; font-size: large;">Aunque las ART, continúan en forma sistemática, rechazando estas patologías, por considerarlas inculpables (ajenas al trabajo), lo cierto es que en <b>la mayoría de los casos si hallan relación laboral,</b> por lo cual ante el rechazo de la enfermedad o accidente laboral de la ART, se inicia el proceso judicial, a fin de perseguir el cobro de las indemnizaciones laborales por hernia de disco o lumbalgias.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit; font-size: large;"><br /></span>
<br />
<h3>
<span style="font-family: inherit; font-size: large;"><b>¿Cuando la enfermedad de hernia de disco es de origen laboral?
<a name='more'></a></b></span></h3>
<span style="font-family: inherit; font-size: large;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">Hemos obtenidos numerosas sentencias favorables de los casos iniciados por accidente de trabajo por hernias de disco o protusiones discales. </span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><span style="font-family: "arial";">La mayoría de nuestros
clientes son y han sido trabajadores que realizan tareas de esfuerzo sin
protección alguna y aunque tuvieran algún tipo de protección de la columna para
evitar hernias de disco siempre son insuficientes. En esto casos los fallos son
siempre favorables a los<span class="apple-converted-space"> </span></span><b>derechos del
trabajador<span class="apple-converted-space"> </span></b>y<span class="apple-converted-space"> </span><b><i>se condena a la empresa empleadora por no proveer los
elementos de seguridad adecuados y a <st1:personname productid="la ART" w:st="on">la
ART</st1:personname> por no controlar.</i></b></span><br />
<span style="font-size: large;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;">Nuestras sentencias judiciales han sido por ejemplo de Carteros de correo argentino, empleados de casino, de limpieza hotelera, operarios de casi todas las ramas de la industria y construcción, mucamas de geriátricos, choferes, etc. Todos los trabajos que demandan esfuerzo físico.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><br /></span>
<span style="font-size: large;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><i><b>Si le diagnosticaron alguna patología columnaria que pueda considerarse de origen laboral, no dude, <a href="https://estudioavolio.blogspot.com.ar/p/abogados-laborales-consultas-on-line.html" target="_blank">consúltenos.</a></b></i></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: large;"><span style="font-family: inherit; font-size: xx-small;"><br /></span><span style="font-family: inherit; font-size: x-small;"><br /></span></span></div>
<div style="text-align: right;">
<br /></div>
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.com0Morón, Buenos Aires, Argentina-34.6558611 -58.616721200000029-41.370343600000005 -68.987815200000028 -27.941378600000004 -48.24562720000003tag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-87512821691870708192016-03-24T12:36:00.000-03:002017-03-01T08:52:29.218-03:00ESTRES LABORAL. SINTOMAS Y CONSECUENCIAS<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<h2 style="clear: both; text-align: center;">
<span style="font-size: large;">Cómo saber si están siendo victimas del stress en el trabajo? Aqui les dejo algunos graficos de utilidad.</span></h2>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjMLbgq4WDbXxHtsBHdBpw2RrRrlj1Uqd6erjfomRsDwUB3oJ8-yY33yVnqhqifiqiDF9t3j1FBGiqljFk2EogLuFWtOnlGkSH2-5n7PHaKGQb4QklWnm2kndFwAJR91zr9gKDdyJv_A2tn/s1600/estres-laboral-5-728.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img alt="indemnizacion enfermedad estres" border="0" height="480" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjMLbgq4WDbXxHtsBHdBpw2RrRrlj1Uqd6erjfomRsDwUB3oJ8-yY33yVnqhqifiqiDF9t3j1FBGiqljFk2EogLuFWtOnlGkSH2-5n7PHaKGQb4QklWnm2kndFwAJR91zr9gKDdyJv_A2tn/s640/estres-laboral-5-728.jpg" title="stress laboral indemnizacion" width="640" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">síntomas de estrés laboral</td></tr>
</tbody></table>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhPl9m-Pi0Nd-WJWtOQgANGh330lnmKIlp3TbBtJ1toISivt0EIJ-8-jZH-d_FLcPlhEFkSE1vc0TAjBBChg23EKBuERf1U6ZkiXFN5oHUm385qYqTmQPjlq-M5qjWcnpUjF82py0zw2tQI/s1600/descarga.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="481" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhPl9m-Pi0Nd-WJWtOQgANGh330lnmKIlp3TbBtJ1toISivt0EIJ-8-jZH-d_FLcPlhEFkSE1vc0TAjBBChg23EKBuERf1U6ZkiXFN5oHUm385qYqTmQPjlq-M5qjWcnpUjF82py0zw2tQI/s640/descarga.jpg" width="640" /></a></div>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEioSG4YQj3wScu55H8Dohg9TL_AxDvO7caLm_0QuTc0AK-IqRdwm2RGo4jI5Fi1gMtwa94HUYqRwujRTEXWZ62FBvC8cwass92KPcwLME7cRKwzkNH-5tPMCpSymIYfw5ag7Di9Y8uL2SKP/s1600/images.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="480" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEioSG4YQj3wScu55H8Dohg9TL_AxDvO7caLm_0QuTc0AK-IqRdwm2RGo4jI5Fi1gMtwa94HUYqRwujRTEXWZ62FBvC8cwass92KPcwLME7cRKwzkNH-5tPMCpSymIYfw5ag7Di9Y8uL2SKP/s640/images.jpg" width="640" /></a></div>
<br />
<span style="font-size: large;">EL STRESS LABORAL, puede ser indemnizable, ante cualquier duda, haga su <a href="https://estudioavolio.blogspot.com.ar/p/abogados-laborales-consultas-on-line.html" target="_blank">consulta AQUI </a>y le responderemos a la brevedad.</span><br />
<span style="font-size: large;"><br /></span>
<span style="font-size: large;">También le puede interesar leer el post <a href="https://estudioavolio.blogspot.com.ar/2014/11/indemnizan-trabajador-por-estres-laboral.html" target="_blank">indemnizan a trabajador por estrés laboral</a></span><br />
<br /><div class="blogger-post-footer"><script src="http://www.google-analytics.com/urchin.js" type="text/javascript">
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.com0Morón, Buenos Aires, Argentina-34.6558611 -58.616721200000029-34.760901100000005 -58.778769700000026 -34.5508211 -58.454672700000032tag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-22577466355482801002016-03-14T18:20:00.000-03:002017-02-28T20:00:27.451-03:00INDEMNIZAN A TRABAJADOR POR ESTRES LABORAL<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgq9W2GGD65_jX-KFyxxAIXIzmI2utEqcDISzCoCSQOkMMx3K_eFa2Tuf12bdV5xWg6z7h8xvT31AhfqiZkVQC2Of3UFARPCIscXYZj9PbpI9dt5jFUVBPueIfaATxG2HXxpFKqrkOGms8F/s1600/stress.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img alt="indemnizacion por estres laboral" border="0" height="214" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgq9W2GGD65_jX-KFyxxAIXIzmI2utEqcDISzCoCSQOkMMx3K_eFa2Tuf12bdV5xWg6z7h8xvT31AhfqiZkVQC2Of3UFARPCIscXYZj9PbpI9dt5jFUVBPueIfaATxG2HXxpFKqrkOGms8F/s320/stress.jpg" title="estres laboral" width="320" /></a></div>
<span style="font-size: large; text-align: justify;">La Cámara Laboral consideró acreditado el estrés laboral de un vigilador de una cadena de supermercados, que desempeñaba su tarea en una garita. Para los jueces, la “</span><b style="font-size: x-large; text-align: justify;">perturbación emocional” </b><span style="font-size: large; text-align: justify;">que sufrió el actor “</span><b style="font-size: x-large; text-align: justify;">obedeció al ambiente laboral nocivo en el que se encontró inserto”</b><span style="font-size: large; text-align: justify;">.</span><br />
<div class="notatxtboldfuero_laboral" id="notatxtboldfuero_laboral">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div class="notatxt" id="notatxt">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">La Sala VII de la Cámara Laboral revocó la sentencia que había rechazado el accidente laboral denunciado en los autos “L. E.R. C/ Coto C.I.C. S.A. S/ Accidente-Acción Civil”, y de esa manera hizo lugar a la demanda entablada por un vigilador que sufrió de estrés laboral por trabajar en una garita.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">Al trabajador le habían detectado en la pericia realizada una <b>minusvalía psíquica</b>, como <b>producto del estrés laboral</b> que había sufrido.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">El dictamen pericial había indicado que entre las causas<i> “un exceso de horas de trabajo, falta de horas de descanso, demasiado esfuerzo psicofísico por necesidades económicas, dejar de disfrutar de su familia, etc. sin ni siquiera cobrar el dinero correspondiente al sacrificio sobrehumano realizado por el actor en este caso, sumado a las malas condiciones físicas y de explotación que ha sufrido por varios años”.</i></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">Basado en los testimonios, los jueces atribuyeron el mal estado de salud a que “las condiciones ambientales de labor eran muy precarias traducidas en el uso de una garita de vidrio con dimensiones pequeñas (de tres por tres, con un escritorio, una silla, y elementos como estufa y/o ventilador que los traía el propio vigilador)”.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">fuente: Dju</span><br />
<span style="font-size: large;"><br /></span>
<i><b><span style="font-size: large;">NOTA:</span></b></i><br />
<span style="font-size: large;"><br /></span>
<span style="font-size: large;">En este caso se comprobó que la empresa no acondicionaba los predios con lo mínimo para satisfacer las necesidades naturales de las personas que allí se desempeñaban. Lo que le generó al trabajador un daño psíquico fue el ambiente en el cual trabajaba.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">Hay que tener en cuenta, que NO todo stress laboral es indemnizable, sino sólo aquel que deja una huella psíquica, que sólo puede comprobarse a través de una pericia psicológica en un tribunal laboral. Y que lógicamente, pueda ser atribuida en forma DIRECTA al trabajo.</span><br />
<span style="font-size: large;"><br /></span>
<span style="font-size: large;">Cualquier duda, puede <a href="https://estudioavolio.blogspot.com.ar/p/abogados-laborales-consultas-on-line.html" target="_blank">CONSULTAR AQUI</a>, responderemos a la brevedad.</span></div>
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi_LgA1YQ6FuptNEPnsBqq_bLTEYp8ysgaN4nmJg621X0e2HzCnf711J3MdvQHegPxPx-4YP3M_Q4W4RAvssMmytCoI-RYPixi6ajDvTYFgb1otMyUjxqA4F01s7tycLMhbbsO8etSwEGSS/s1600/12191410_458590777646181_1777265823040219518_n.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="204" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi_LgA1YQ6FuptNEPnsBqq_bLTEYp8ysgaN4nmJg621X0e2HzCnf711J3MdvQHegPxPx-4YP3M_Q4W4RAvssMmytCoI-RYPixi6ajDvTYFgb1otMyUjxqA4F01s7tycLMhbbsO8etSwEGSS/s320/12191410_458590777646181_1777265823040219518_n.jpg" width="320" /></a></div>
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-23862397762721405832014-11-06T05:30:00.000-03:002017-03-01T16:15:54.016-03:00ACCIDENTE DE TRABAJO. CONDENAN A ART POR MUERTE DE TRABAJADOR <div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<h2>
<span style="font-size: large; text-align: justify;">La Justicia laboral condenó a una ART por la muerte de un trabajador, que se fracturó el pie, se le hizo un mal diagnóstico y a causa de ello falleció. </span></h2>
<h2>
<span style="font-size: large; text-align: justify;">Los jueces entendieron que la ART incurrió en mala praxis y por ende la condeno al pago de la indemnización por accidente laboral.</span></h2>
<span style="font-size: large;"><span style="text-align: justify;"><br /></span>
</span><br />
<div class="notatxt" id="notatxt">
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">Un empleado de una empresa de seguridad sufrió un <b>accidente laboral</b>, que le provocó una fractura talámica del hueso calcáneo con leve desplazamiento. Como el tratamiento que le habían aconsejado no funcionó, ya que presentaba una osteopenia (pérdida de la masa ósea o su debilitamiento), los médicos de la ART lo trataron con calcitonina. Medicación contraindicada para su salud, lo que terminó ocasionándole la muerte al trabajador.</span><br />
<span style="font-size: large;"><br /></span>
</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">Los jueces laborales entendieron que <b>hubo negligencia por parte de los médicos (mala praxis)</b>, ya que no indagaron los problemas cardíacos que sufría el trabajador, al momento de recetarle calcitonina, y por ello, el resultado muerte era atribuible a la<b> Aseguradora de Riesgos de trabajo.</b></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">El Tribunal ahondó en sus críticas y opinó que el hecho de pasar por alto los síntomas de los pacientes ya era cuestionable, “pero que no se hayan hecho los controles previos necesarios a los fines de tener cabal y acabado conocimiento de los riesgos y beneficios que el tratamiento que se propone pueden producir en el cuerpo del paciente es directamente reprochable, máxime cuando, como en el presente, la muerte del trabajador sobrevino al poco tiempo del <b>accidente laboral</b>”.<o:p></o:p></span><br />
<br />
<br />
<span style="font-size: large;">Determinaron que la ART era responsable de la muerte del <b>trabajador accidentado</b> “por cuanto la misma debió haber tenido conocimiento de los antecedentes cardíacos del trabajador, a fin de realizar una seria prevención en el caso puntual”.</span><br />
<span style="font-size: large;"><br /></span>
<span style="font-size: large;">Las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo tienen la obligación de <b>prevención de los accidentes de trabajo</b> y, una vez producido el <b>accidente laboral</b> deben otorgar y gestionar la cobertura médica adecuada y las prestaciones dinerarias y/o en especie que lleven al trabajador a mejorar su salud.</span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">Por todo eso, la justicia laboral estableció la existencia de una conexión causal entre el<b> accidente laboral y la muerte del trabajador.</b> por lo tanto, correspondió a los familiares del fallecido el<b> cobro de una indemnización por ART.</b></span><br />
<br />
<span style="font-size: large;">También te pueden interesar lo siguientes artículos:</span><br />
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<br />
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<br /><a href="https://estudioavolio.blogspot.com.ar/2014/02/ENFERMEDADES-LABORALES-LEY-DE-RIESGOS-DE-TRABAJO.html" target="_blank">ENFERMEDADES LABORALES INCORPORADAS A LA LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO</a></div>
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.comMorón, Buenos Aires, Argentina-34.6558611 -58.616721200000029-34.7603366 -58.778082700000027 -34.5513856 -58.455359700000031tag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-56808613307581306842014-11-03T13:37:00.000-03:002017-03-05T15:18:20.211-03:00RIGE LA OBLIGATORIEDAD DE CONTRATAR ART PARA PERSONAL DOMESTICO<div style="background-color: white; line-height: 24px; margin-bottom: 10px;">
<h2 style="color: #333333; font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; text-align: justify;">
<span style="font-size: large;">A partir de hoy, 3/11/2014, es obligatorio, para los empleadores, contratar a una empresa aseguradora de riesgos de trabajo, para sus empleadas/os domésticos.</span></h2>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit; font-size: large;">Tal como fue aprobado mediante la Resolución 2224/14 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.</span><br />
<span style="font-family: inherit; font-size: large;"><br /></span></div>
</div>
<div style="background-color: white; line-height: 24px; margin-bottom: 10px;">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit; font-size: large;">Para poder contratar con la ART, es indispensable que tanto el empleador como la empleada/o se encuentren inscriptos en la AFIP, dentro del régimen de la ley de personal de casas particulares (ley 26.844). De esta manera puede accederse al sistema a fin de poder contratar una póliza de aseguradoras de riesgos de trabajo. </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit; font-size: large;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit; font-size: large;">Se podrá elegir entre cualesquiera de las que actualmente se encuentran en actividad. Pueden verificarse, ingresando a la web de la superintendencia de riesgos de trabajo: www.srt.gov.ar allí se encuentran todos los datos concernientes a las aseguradoras.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit; font-size: large;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit; font-size: large;">Los pagos mensuales serán a través de formularios que emite la AFIP. Con un costo variable de entre $130 mensuales (para empleados que trabajan menos de 12 hs semanales), $165 (quienes trabajan entre 12-16 hs semanales) y $230 (para empelados con carga horaria superior a las 16 hs. semanales)</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit; font-size: large;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit; font-size: large;">Otorgarán cobertura farmacéutica, prestaciones médicas, indemnizaciones por incapacidad, fallecimiento, etc. incluso accidente "in itinere" (el producido en el trayecto de viaje desde el domicilio del empleado a su lugar de trabajo y viceversa)</span></div>
<div style="font-family: Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 14px; text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
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<h2>
<b style="line-height: 21.2999992370605px;"><span style="line-height: 21.2999992370605px;"><span style="font-family: inherit;">ES IMPROCEDENTE RETENER IMPUESTO A LAS GANANCIAS EN SUMAS PAGADAS AL TRABAJADOR COMO GRATIFICACIÓN POR CESE DE LA RELACIÓN CONVENIDA POR MUTUO ACUERDO.</span></span></b></h2>
</div>
<div class="ecxMsoNormal" style="background-color: white; line-height: 21.2999992370605px; margin-bottom: 1.35em; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">La Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Contencioso Administrativo Federal, confirmó lo decidido por el juez de primera instancia y rechazó la demanda interpuesta por Fernando Horacio Negri en cuanto perseguía que la AFIP le devolviese la suma de $ 104.719,19 que le fue retenida por la empresa en concepto de <b style="line-height: 21.2999992370605px;">impuesto a las ganancias</b> al percibir la liquidación correspondiente al retiro voluntario que pactó con su empleador el 10 de mayo de 2004, calculada sobre el rubro <b>"gratificación por cese laboral"</b>.</span></div>
<div class="ecxMsoNormal" style="background-color: white; line-height: 21.2999992370605px; margin-bottom: 1.35em; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">Para así decidir, se destacó que la exención del art. 20, inc. i. de la ley 20.628 abarcaba el monto abonado a la actora por <b>"indemnización por antigüedad"</b>, y sobre ese monto no se practicó retención alguna; y que la "gratificación" fue convenida en el marco de la extinción voluntaria del <b>contrato de trabajo</b> que ligaba al actor con su ex empleadora. Los jueces de primera y segunda instancia, también dijeron que la "gratificación" a la que se hizo referencia en el acuerdo, quedaba fuera del ámbito de la exención del art. 20, inc. i, de la ley de <b>impuesto a las ganancias</b>, dado que dicha norma sólo eximía a las indemnizaciones por antigüedad y la suma percibida en tal concepto tuvo carácter "remuneratorio de la respectiva <b>prestación laboral</b>” y satisfacía las notas de periodicidad y permanencia en la fuente exigidas por el art. 2°, inc. 1, de la<b> Ley del Impuesto a las Ganancias</b>, y tenía cabida en el art. 79, inc. b, de la citada ley "como renta del trabajo personal en relación de dependencia”.</span></div>
<div class="ecxMsoNormal" style="background-color: white; line-height: 21.2999992370605px; margin-bottom: 1.35em; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">El trabajador interpuso recurso extraordinario ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación</span></div>
<div class="ecxMsoNormal" style="background-color: white; line-height: 21.2999992370605px; margin-bottom: 1.35em; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit; line-height: 21.2999992370605px;">La Corte Suprema de Justicia sentenció a favor del <b>trabajador</b>, argumentando que resulta claro que el pago de dicha suma está motivado por la <b>extinción de la relación laboral </b>y, además, que la finalización del ese <b>vínculo laboral</b> implica, para el trabajador, la desaparición de la fuente productora de rentas gravadas y corresponde concluir que la aludida <b>"gratificación por cese laboral" </b>carece de la periodicidad y de la permanencia de la fuente necesaria para quedar sujeta al <b>impuesto a las ganancias</b> en los términos del art. 20, inc. 10, de la ley del mencionado tributo. </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">El art. 20 inc. i de la ley de impuestos a las ganancias, exime del pago:</span><br />
<span style="font-family: inherit;">i) Los intereses reconocidos en sede judicial o administrativa como accesorios de créditos laborales. Las indemnizaciones por antigüedad en los casos de despidos y las que se reciban en forma de capital o renta por causas de muerte o incapacidad producida por accidente o enfermedad, ya sea que los pagos se efectúen en virtud de lo que determinan las leyes civiles y especiales de previsión social o como consecuencia de un contrato de seguro.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><i><b>Si le retuvieron impuesto a las ganancias en su indemnización o gratificación, consúltenos, puede ser que esté frente a una retención indebida del impuesto, y tener derecho a que el monto descontado le desea devuelto con intereses.</b></i></span></div>
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-33927128210379684412014-10-31T17:33:00.000-03:002017-02-28T20:05:44.790-03:00RETENCION DE IMPUESTO A LAS GANANCIAS. NO PROCEDE EN CASO DE DESPIDO.<div style="margin-bottom: .0001pt; margin: 0cm; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><span style="background: white; color: #333333; font-size: 13.5pt;">El<b>
impuesto a las ganancias</b> se divide en 4 </span><span style="background: white; color: #333333; font-size: 13.5pt;">categorías</span><span style="background: white; color: #333333; font-size: 13.5pt;">, perteneciendo a
esta última, "Renta del trabajo personal" el impuesto a las
ganancias que se deduce del salario de los trabajadores. (art.
79 inc. </span><span style="background: white; font-size: 13.5pt;">b) Del trabajo personal ejecutado en relación de
dependencia.). <table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: right; margin-left: 1em; text-align: right;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiEqHDNOj-isF0YvqH3UR0kmB-CHdpPTevCBRno5tV_2gvt8gpT4QyBQqg2C0m5aVhsIk50WwnlTH12cnEoPmn-Nd2U22M5wxar85bF-kdG0OGphGedG8LjBm7SPbIomsx3Tj5EInZ6JRvQ/s1600/IMPUESTO+A+LAS+GANANCIAS.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img alt="" border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiEqHDNOj-isF0YvqH3UR0kmB-CHdpPTevCBRno5tV_2gvt8gpT4QyBQqg2C0m5aVhsIk50WwnlTH12cnEoPmn-Nd2U22M5wxar85bF-kdG0OGphGedG8LjBm7SPbIomsx3Tj5EInZ6JRvQ/s1600/IMPUESTO+A+LAS+GANANCIAS.jpg" title="RETENCION DE IMPUESTO A LAS GANANCIAS" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">IMPUESTO A LAS GANANCIAS</td></tr>
</tbody></table>
</span><span style="font-size: 13.5pt;"><o:p></o:p></span></span></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><span style="background: white; color: #333333; font-size: 13.5pt;"><b>Los
trabajadores</b> con ingresos mensuales de hasta 15.000 pesos brutos, están exentos
del pago de Ganancias, sin diferenciación por estado civil y grupo familiar. </span></span></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><span style="background: white; color: #333333; font-size: 13.5pt;"><br /></span></span></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><span style="background: white; color: #333333; font-size: 13.5pt;">Este
impuesto se retiene en forma mensual.</span><span style="font-size: 13.5pt;"><o:p></o:p></span></span></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: 13.5pt;">En el caso del
<b>trabajador</b>, que es <b>despedido</b>, cuya </span><span style="font-size: 13.5pt;">indemnización</span><span style="font-size: 13.5pt;"> por </span><span style="font-size: 13.5pt;">antigüedad</span><span style="font-size: 13.5pt;"> supere el monto de 15000 brutos, está exento del
pago de ganancias sobre dicho concepto, aun en los casos en que el trabajador, tributara mensualmente dicho impuesto. </span></span><br />
<span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: 13.5pt;"><br /></span></span>
<span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: 13.5pt;">Es decir, no </span><span style="font-size: 13.5pt;">podrá</span><span style="font-size: 13.5pt;"> retenerse el impuesto de lo que
perciba por concepto de </span><span style="font-size: 13.5pt;"><b>indemnización por despido</b></span><span style="font-size: 13.5pt;"><b>,</b> </span><span style="font-size: 13.5pt;">así</span><span style="font-size: 13.5pt;"> como tampoco de los montos
que perciba como </span><b><span style="font-size: 13.5pt;">indemnización</span><span style="font-size: 13.5pt;"> por accidente de trabajo o enfermedad
profesional. </span></b><span style="font-size: 13.5pt;"><o:p></o:p></span></span></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><b><span style="font-size: 13.5pt;">Esta exclusión está
expresamente prevista en la ley de impuestos a las ganancias.</span></b><span style="font-size: 13.5pt;"><o:p></o:p></span></span></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: 13.5pt;">Sin embargo, hay
empresas, que al despedir a un <b>empleado</b>, retienen de la </span><span style="font-size: 13.5pt;">indemnización</span><span style="font-size: 13.5pt;"> por despido
este impuesto. Siendo ello totalmente<span class="apple-converted-space"> </span><b><u>arbitrario
e ilegal.</u></b></span><span style="font-size: 13.5pt;"><o:p></o:p></span></span></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: 13.5pt;">Frente a este
avasallamiento, el trabajador, tiene la opción de reclamar </span><span style="font-size: 13.5pt;">judicialmente, para</span><span style="font-size: 13.5pt;"> que le <u><b>sea
reintegrado el monto retenido en concepto de impuesto a las ganancias</b></u>, con
los intereses respectivos desde la fecha de la retención y hasta su efectiva
devolución.</span><span style="font-size: 13.5pt;"><o:p></o:p></span></span></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: 13.5pt;">En este sentido ha
habido innumerables fallos judiciales que obligan a las empresas a la devolución del
impuesto. </span></span></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<br /></div>
<div style="margin: 0cm 0cm 0.0001pt;">
<span style="font-family: inherit;"><span style="font-size: 13.5pt;">Si le retuvieron este
impuesto al ser despedido o firmar un acuerdo de </span><span style="font-size: 13.5pt;">desvinculación</span><span style="font-size: 13.5pt;"> con su
empleador, </span><b><span style="font-size: 13.5pt;">póngase</span></b><b><span style="font-size: 13.5pt;"> en contacto con
nosotros en forma inmediata, para reclamar su devolución.</span></b></span></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
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<br /></div>
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-30777266729749553282014-08-29T13:43:00.002-03:002017-02-28T21:01:44.188-03:00CHARLA ACCIDENTES DE TRABAJO. NUEVA LEY<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<h2>
Curso organizado por el Dr. Geraghty para el Colegio de Abogados de Morón.</h2>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj4fxjVsZcLyfiqep0pBlBnqWmbwn7ECJdkjpBDEh2p3OpwNpe2X-E5yyZEp2dolIiTrgp5c19CtI2oHB1xJKt6uxVybTxfhIhhGHo08GobQe-wg5PbtVJyvTO5Y7WsEXt4QtCxs9_pHK8s/s1600/CARTEL+SCHICK+CAM+2014.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" height="640" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj4fxjVsZcLyfiqep0pBlBnqWmbwn7ECJdkjpBDEh2p3OpwNpe2X-E5yyZEp2dolIiTrgp5c19CtI2oHB1xJKt6uxVybTxfhIhhGHo08GobQe-wg5PbtVJyvTO5Y7WsEXt4QtCxs9_pHK8s/s1600/CARTEL+SCHICK+CAM+2014.jpg" width="442" /></a></div>
<div>
<br /></div>
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-5133514831941580272014-04-03T06:00:00.000-03:002017-02-28T21:32:39.306-03:00POR NO REALIZAR JUNTA MEDICA LABORAL, DEBEN INDEMNIZAR A TRABAJADOR DESPEDIDO.<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<h2 style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">La Justicia laboral determinó que ante dos certificados médicos, donde en uno, presentado por la trabajadora, se otorgaba el alta médica, y otro, emitido por la empresa de medicina laboral, donde se determinaba que la trabajadora no estaba apta para volver a su trabajo, La empleadora debía recurrir a una junta médica en lugar de despedir al trabajador.</span></h2>
<div class="notatxtboldfuero_laboral" id="notatxtboldfuero_laboral">
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/proxy/AVvXsEjjD2MuBJ-h76df6zA5W2CFw6FcZMCKW6FfNt3yL9XuF2tLy35Cib76_qejH0FOU2FkVXS69EVrEUlatYMIHpVvW3XsaEol95MOjOc8_OQZYuwK3wP40nR1GAul0KX-EdMre3Fc9BJG_cE3ghg4VdvM2AUQmFwyku8t6bCOo__VFJFdH4XYpPvrXtR8OpQsmRoH4YoHaoOP3b_5fA8-zsLMmqx8J5fKR7cqknS5fNjYIVWtTca0JiCtmyBDftUsXmWZbYBohjuxGf-gnwn7aLZQbtByzsvAnvyNY5tvhZdqDOQlVg=" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/opencms/export/sites/diariojudicial/img/Fotos_para_noticias_creativecommons/MxDICOS._SEATTLE_MUNICIPAL_ARCHIVES.-.jpg_897418334.jpg" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">El fallo consideró que “la empleadora tuvo a su alcance y debió agotar otras medidas tendientes a mantener la continuidad del vínculo laboral”.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><br /></span></div>
</div>
<div class="notatxt" id="notatxt">
<div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">La posición de la justicia del Trabajo es clara, siempre <b>hay que tender a la continuidad del vínculo laboral</b>, y si de cuestiones médicas se habla, también es necesario recurrir a una junta médica para unificar criterios.</span></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">La cuestión que se presentó en la causa “V. J. C. c/ Consorcio de Propietarios del Edificio Pacheco de Melo 1960 s/ despido”, que fue resuelta por la Sala V de la Cámara Laboral, radicó en que, ante dos certificados médicos, uno que declaraba la aptitud del trabajador para reincorporarse a las tareas, y otro que afirmaba lo opuesto, </span><b><span style="font-family: inherit;">se debía recurrir ante una junta médica </span>laboral<span style="font-family: inherit;"> para que solucione la contradicción.</span></b></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">En el caso ello no ocurrió, ya que <b>el empleador decidió terminar con el vínculo laboral,</b> por haber vencido el plazo de reserva de puesto de trabajo, <i>sin indemnización alguno al trabajador, </i>lo que originó la interposición de una demanda por <i>despido injustificado.</i></span></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">La sentencia de Primera Instancia rechazó la acción, argumentando que la decisión del consorcio demandado de extinguir el contrato, vencido el plazo del art. 211 L.C.T., resultó justificada. Para ello, otorgó mayor eficacia al informe presentado por la empresa de medicina laboral, el cual era desfavorable para el actor.</span></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">La trabajadora, en su escrito de apelación, cuestionó esa decisión y postuló que, “ante la existencia de certificados médicos contrapuestos, la empleadora debió someter la decisión a una junta médica en lugar de disponer la disolución del vínculo”. Por lo tanto, con su accionar, la empleadora no respetó el principio de buena fe laboral.</span></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">Los magistrados laborales Oscar Zas y Enrique Arias Gibert consideraron que le asistía razón al apelante. En primer lugar, destacaron que, <b>ante la divergencia existente entre las conclusiones de los médicos que atendieron al actor, </b>que lo </span>declararon<span style="font-family: inherit;"> apto para volver a su trabajo, y lo dictaminado por el servicio de medicina laboral contratado por el consorcio, - que decían que no estaba en condiciones,<b> se realizó un peritaje.</b></span></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">El mismo llego a la conclusión de que el actor era portador de enfermedades inculpables “que le producían una incapacidad parcial y permanente sin nexo causal con el trabajo”. Los magistrados explicaron que en virtud de ese peritaje y del certificado de la empresa de medicina laboral, el actor no se encontraba capacitado para volver a sus tareas habituales y consideró al despido como justiciado.</span></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">Con los antecedentes del caso, la Cámara laboral arribó a la conclusión opuesta a la del fallo de grado. Para ello, <b>consideró que en la causa estaba en juego el principio de buena fe laboral.</b></span></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">Sobre esa base, en el fallo se indicó que “si bien es innegable el derecho de la patronal a verificar si el empleado se encontraba efectivamente en condiciones de reanudar su prestación, tanto en resguardo del trabajador como de su propia eventual responsabilidad, es evidente que se apresuró a romper el vínculo laboral”.</span></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">En tal sentido, los magistrados entendieron que “ante la discrepancia de las opiniones médicas, no pudo decidirse a favor del criterio del médico patronal sin antes acudir a una junta médica oficial o a la búsqueda de una decisión administrativa o judicial que dirima el conflicto”.</span></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">“Frente a la discrepancia sobre la capacidad del demandante para reintegrarse a su puesto de labor, la empleadora tuvo a su alcance y debió agotar otras medidas tendientes a mantener la continuidad del vínculo (arts. 10 , 62 y 63 de la L.C.T.) antes que adoptar la decisión de rescindirlo”, consignaron los jueces a continuación.</span></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
</div>
<div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">Por lo tanto, el Tribunal concluyó que “la actitud asumida por la empleadora devino injustificada e ilegítima”, y por ello revocó la sentencia y<b> ordenó que se indemnice al actor por despido injustificado.</b></span></div>
</div>
</div>
<div class="autor" id="autor">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<i><span style="font-family: inherit;">Fuente: Diario judicial</span></i></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: inherit;"><br /></span></b></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: inherit;"><u><i>Comentario de abogados laborales:</i></u></span></b></div>
<div style="text-align: justify;">
<b><span style="font-family: inherit;"><br /></span></b></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">Es una maniobra común, que los empleadores una vez ingresado el trabajador en régimen de "reserva de puesto de trabajo" (es decir, licencia por enfermedad sin goce de haberes), a fin de proceder a un despido sin indemnización, manifieste que el trabajador no se halla apto para retomar su puesto de trabajo. Y nos encontramos con dos posturas diferenciadas y antagónicas: el trabajador que presenta un certificado de trabajo donde su médico le otorga el alta médica, y por otro lado, el médico de la medicina laboral, que determina que el trabajador no se encuentra en condiciones de retomar tareas, habilitando al empleador al despido sin indemnización. </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">En la mayoría de los casos, el empleador despide y no abona indemnización, y el trabajador debe iniciar juicio laboral, a los fines de cobrar la indemnización por despido que por derecho le corresponde.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">En el caso analizado, la justicia laboral, determinó que en estos casos, el empleador debe realizar una junta médica, a fin de determinar si el empleado puede o no retomar tareas, antes de proceder a su despido.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">Y determina que cuando ello no se realiza, si el empleador no puede demostrar la incapacidad del trabajador, deberá indemnizarlo. Evitando así maniobras fraudulentas, por parte de la patronal.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><b><br /></b></span></div>
<i><span style="font-family: inherit;"><b>No dude. Consulte, asesórese y reclame sus derecho laborales.</b></span></i></div>
</div>
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.com0Ubicación desconocida-39.368279149160117 -60.8203125-63.663041649160121 -102.1289065 -15.073516649160116 -19.5117185tag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-87549803991392233872014-03-29T06:00:00.000-03:002017-02-28T20:07:59.563-03:00LA CÁMARA LABORAL CONDENÓ A LA EMPRESA POR ACOSO LABORAL A EMPLEADA.<h2 style="background-color: white; font-family: Verdana, Arial, Helvetica, sans-serif; font-size: 12px; line-height: 16.799999237060547px; outline: none; padding: 0px 10px 0px 0px;">
</h2>
<h2>
<span style="font-family: inherit; font-size: small;"><u>La Empresa No Investigó a un Jefe Acosador y Deberá Indemnizar a una Empleada</u></span></h2>
<h3>
<span style="font-family: inherit; font-size: small; font-weight: normal;">Una dependiente había denunciado en los últimos meses al encargado de la fábrica por supuestas situaciones de acoso sexual, que involucraban avances e insinuaciones reiteradas e infructuosas.</span></h3>
<div>
<span style="font-family: inherit; font-size: small; font-weight: normal;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="background-color: white; color: #373c46; font-family: inherit; line-height: 16.799999237060547px;">De acuerdo a la empleada, su jefe llegó a imponerle como condición para conservar el puesto de trabajo que acceda al pedido de mantener relaciones sexuales. La empleadora fue intimada para que adoptara medidas tendientes a deponer la mencionada actitud.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><br style="background-color: white; color: #373c46; outline: none;" /></span></div>
<div style="background-color: white; color: #373c46; line-height: 16.799999237060547px; outline: none; padding: 0px 10px 0px 0px; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">Días más tarde, la dependiente se dirigió a la Comisaría de la Mujer y la Familia de la localidad de Esteban Echeverría, provincia de Buenos Aires, y realizó idéntica denuncia.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><br style="background-color: white; color: #373c46; outline: none;" /></span></div>
<div style="background-color: white; color: #373c46; line-height: 16.799999237060547px; outline: none; padding: 0px 10px 0px 0px; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">Como la compañía no investigó los hechos, la mujer se consideró despedida y reclamó la indemnización, más un resarcimiento adicional como consecuencia de los daños psicológicos y materiales causados.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><br style="background-color: white; color: #373c46; outline: none;" /></span></div>
<div style="background-color: white; color: #373c46; line-height: 16.799999237060547px; outline: none; padding: 0px 10px 0px 0px; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><span style="font-family: inherit;">En una primera instancia, la jueza hizo lugar al pedido, aunque la compañía apeló. “En el caso se encuentran reunidos elementos de prueba válidos para responsabilizar a la ex empleadora por l</span>os daños psicológico y material infringidos a la actora por el hecho de un dependiente suyo, con sustento en el artículo 1113 del Código Civil, como asimismo la procedencia del daño moral con apoyo en el artículo 1078 de esa ley, todo ello de conformidad con lo peticionado en la demanda”, remarcaron los magistrados.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><br style="background-color: white; color: #373c46; outline: none;" /></span></div>
<div style="background-color: white; color: #373c46; line-height: 16.799999237060547px; outline: none; padding: 0px 10px 0px 0px; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">“En los casos en que se controvierte la existencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego, resultará suficiente, para la parte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que suministren indicios respecto de su existencia, supuesto en el cual corresponderá al demandado (en este caso la empresa) a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que el acto tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación”, aclararon los jueces, quienes tomaron en consideración las declaraciones de los testigos en el caso que observaron escenas sospechosas.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;"><br style="background-color: white; color: #373c46; outline: none;" /></span></div>
<div style="background-color: white; color: #373c46; line-height: 16.799999237060547px; outline: none; padding: 0px 10px 0px 0px; text-align: justify;">
<span style="font-family: inherit;">Los magistrados, por tales motivos, fijaron la suma indemnizatoria en 80.000 pesos. Para ello tuvieron en cuenta la naturaleza y el tiempo de exposición de la mujer a los maltratos, su edad y el nivel remunerativo de su empleo.</span><br />
<span style="font-family: inherit;"><br /></span><i>
Fuente: abogados.com.ar</i></div>
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<div style="text-align: justify;">
<span style="background-color: white; color: #373c46; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; line-height: 16.799999237060547px;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="background-color: white; color: #373c46; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; line-height: 16.799999237060547px;">Las mencionadas enfermedades son:</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="background-color: white; color: #373c46; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; line-height: 16.799999237060547px;"><br /></span></div>
<div>
<span style="background-color: white; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span style="text-align: justify;">AGENTE: AUMENTO DE LA PRESION INTRAABDOMINAL</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span class="Apple-style-span" style="border-collapse: separate;"><table border="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto; padding-bottom: 10px; padding-top: 10px; text-align: justify;"><tbody>
<tr><td style="border-bottom-color: rgb(102, 102, 102); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; height: 15px; text-align: center; vertical-align: top;">ENFERMEDADES</td><td style="border-bottom-color: rgb(102, 102, 102); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; height: 15px; text-align: center; vertical-align: top;">ACTIVIDADES LABORALES QUE PUEDEN GENERAR EXPOSICION</td></tr>
<tr><td style="border-bottom-color: rgb(102, 102, 102); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; height: 15px; text-align: justify; vertical-align: top;"><b>- Hernias inguinales directas y mixtas (excluyendo las indirectas)</b></td><td colspan="1" rowspan="2" style="border-bottom-color: rgb(102, 102, 102); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; height: 15px; text-align: justify; vertical-align: top;">- Tareas en cuyo desarrollo habitual se requiera carga física, dinámica o estática, con aumento de la presión intraabdominal al levantar, trasladar, mover o empujar objetos pesados.</td></tr>
<tr><td style="border-bottom-color: rgb(102, 102, 102); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; height: 15px; text-align: justify; vertical-align: top;"><b>- Hernias crurales</b></td></tr>
</tbody></table>
</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;">El período durante el cual las tareas descriptas deben ser ejecutadas no debe ser inferior a TRES (3) años cumplidos en forma continua o discontinua en actividades sujetas a las condiciones de exposición arriba expuestas. </span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;">La invocación de incapacidades preexistentes al inicio del vínculo laboral deberá acreditarse mediante el examen preocupacional confeccionado con arreglo a los requisitos exigidos por la Ley de Riesgos del Trabajo y demás normas aplicables. Cuando el examen no se hubiera realizado, y se demuestre la realización de actividades habituales con sujeción a las condiciones de exposición y valores límites arriba expuestos, se presumirá la vinculación causal con el trabajo, salvo que se acredite por medio fehaciente el carácter congénito o extralaboral de la dolencia o la concurrencia de factores concausales extralaborales, que en tal caso se desagregarán.</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;">AGENTE: AUMENTO DE LA PRESION VENOSA EN MIEMBROS INFERIORES</span></span><br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="background-color: white; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><br /></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="background-color: white; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><br /></span></div>
<br />
<table border="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto; padding-bottom: 10px; padding-top: 10px; text-align: justify;"><tbody>
<tr><td style="border-bottom-color: rgb(102, 102, 102); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; height: 15px; text-align: center; vertical-align: top;"><div style="margin: 0px;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">ENFERMEDADES</span></div>
</td><td style="border-bottom-color: rgb(102, 102, 102); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; height: 15px; text-align: center; vertical-align: top;"><div style="margin: 0px;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">ACTIVIDADES LABORALES QUE PUEDEN GENERAR EXPOSICION</span></div>
</td></tr>
<tr><td style="border-bottom-color: rgb(102, 102, 102); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; height: 15px; vertical-align: top;"><div style="margin: 0px;">
<b style="background-color: white; orphans: 2; widows: 2;"><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Várices primitivas bilaterales.</span></b></div>
</td><td style="border-bottom-color: rgb(102, 102, 102); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; height: 15px; vertical-align: top;"><div style="background-color: white; orphans: 2; widows: 2;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">- Tareas en cuyo desarrollo habitual se requiera la</span></div>
<div style="background-color: white; orphans: 2; widows: 2;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">permanencia prolongada en posición de pie, estática </span></div>
<div style="background-color: white; orphans: 2; widows: 2;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">y/o con movilidad reducida.</span></div>
</td></tr>
</tbody></table>
<span style="background-color: white; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><span class="Apple-style-span" style="border-collapse: separate; orphans: 2; text-align: justify; widows: 2;"></span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;">Las tareas descriptas deben haber sido ejecutadas durante un período mínimo de TRES (3) años, cumplidos en forma continua o discontinua mediante el desempeño en la jornada habitual de la actividad definida legal o convencionalmente. El período en cuestión será proporcionalmente ajustado a las circunstancias del caso cuando el trabajador preste servicios con arreglo a regímenes de jornada reducida o a tiempo parcial, o con jornadas extraordinarias.</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;">Las definiciones expuestas a continuación se entenderán referidas a situaciones impuestas por el desempeño de tareas en cuyo desarrollo habitual se requiera la prestación laboral en las siguientes condiciones:</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;"><i><u>Bipedestación estática:</u></i> Bipedestación con deambulación nula por lo menos durante DOS (2) horas seguidas durante la jornada laboral habitual.</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;"><i><u>Bipedestación con deambulación restringida:</u> </i>El trabajador deambula menos de CIEN (100) metros por hora durante por lo menos TRES (3) horas seguidas durante la jornada laboral habitual.</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;"><u><i>Bipedestación con portación de cargas:</i></u> Tareas en cuyo desarrollo habitual se requiera bipedestación prolongada con carga física, dinámica o estática, con aumento de la presión intraabdominal al levantar, trasladar, mover o empujar objetos pesados.</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;"><i><u>Bipedestación con exposición a carga térmica</u>:</i> Todos los trabajos efectuados con bipedestación prolongada en ambientes donde la temperatura y la humedad del aire sobrepasan los límites legalmente admisibles y que demandan actividad física. En tales casos se revisará la exigencia de tiempo mínimo de exposición tomando en cuenta la influencia derivada de las circunstancias concretas de carga térmica.</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;">A los fines precedentemente indicados (bipedestación con portación de cargas y con exposición a carga térmica) se considerará pauta referencial para definir una situación de bipedestación prolongada aquella en que el trabajador deba permanecer de pie más de DOS (2) horas seguidas en su jornada laboral habitual de la actividad definida legal o convencionalmente. No obstante el límite precedentemente indicado, se considerarán por las Comisiones Médicas aquellos casos especiales en los que, aun mediando un período inferior de bipedestación, concurran condiciones de trabajo susceptibles de originar causalmente la dolencia.</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;">Los lapsos temporales definidos precedentemente serán adecuados a las circunstancias del caso cuando el trabajador preste servicios con arreglo a regímenes de jornada reducida o a tiempo parcial.</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;">AGENTE: CARGA, POSICIONES FORZADAS y GESTOS REPETITIVOS DE LA COLUMNA VERTEBRAL LUMBOSACRA.</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span class="Apple-style-span" style="border-collapse: separate; orphans: 2; text-align: justify; widows: 2;"><table border="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto; padding-bottom: 10px; padding-top: 10px; text-align: justify;"><tbody>
<tr><td style="border-bottom-color: rgb(102, 102, 102); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; height: 15px; text-align: center; vertical-align: top;">ENFERMEDADES</td><td style="border-bottom-color: rgb(102, 102, 102); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; height: 15px; text-align: center; vertical-align: top;">ACTIVIDADES LABORALES QUE PUEDEN GENERAR EXPOSICION</td></tr>
<tr><td style="border-bottom-color: rgb(102, 102, 102); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; height: 15px; vertical-align: top;">- <b>Hernia Discal Lumbo-Sacra con o sin compromiso radicular que afecte a un solo segmento columnario.</b></td><td style="border-bottom-color: rgb(102, 102, 102); border-bottom-style: solid; border-bottom-width: 1px; height: 15px; vertical-align: top;">- Tareas que requieren de movimientos repetitivos y/o posiciones forzadas de la columna vertebral lumbosacra que en su desarrollo requieren levantar, trasladar, mover o empujar objetos pesados.</td></tr>
</tbody></table>
</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;">El período durante el cual las tareas descriptas deben ser ejecutadas no debe ser inferior a TRES (3) años cumplidos en forma continua o discontinua mediante el desempeño en jornada habitual completa definida legal o convencionalmente. El período en cuestión será proporcionalmente ajustado a las circunstancias del caso cuando el trabajador preste servicios con arreglo a regímenes de jornada reducida o a tiempo parcial.</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;">Se considerarán Gestos Repetitivos aquellos movimientos continuos y repetidos efectuados durante la jornada laboral en los que se utilizan un mismo conjunto osteo-mio-neuro-articular de la columna lumbosacra.</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;">Las Posiciones Forzadas son aquellas en las que la columna lumbosacra deja de estar en una posición funcional para pasar a otra inadecuada que genera máximas extensiones, máximas flexiones y/o máximas rotaciones osteo-mio-neuro-articulares durante la jornada laboral.</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;"><b><i>Disposiciones comunes:</i></b></span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;">Con relación a todas las enfermedades contempladas en este Anexo, en cada caso concreto el órgano encargado de la determinación de la incapacidad deberá establecer científicamente si las lesiones fueron provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo. Sólo se indemnizarán los factores causales atribuibles al trabajo, determinados conforme lo anteriormente indicado. Lo expuesto precedentemente es sin perjuicio del cumplimiento pleno de las prestaciones médico-asistenciales y sustitutivas de la remuneración en el período de Incapacidad Laboral Temporaria, cuando se demuestre la influencia causal de factores atribuibles al trabajo.</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;">Asimismo, en todos los casos que contempla el presente Anexo será necesario tomar en cuenta, además de los antecedentes médico-clínicos, los estudios técnicos correspondientes al puesto y las condiciones y medio ambiente de trabajo concretos a los que estuvo expuesto el trabajador.</span><br style="text-align: justify;" /><br style="text-align: justify;" /><span style="text-align: justify;">Las enfermedades contempladas en el presente Anexo se considerarán incorporadas al Listado a partir de la fecha de vigencia de la norma que así lo declare, y dicha nueva normativa sólo se aplicará a las contingencias cuyo hecho generador se produzca con posterioridad a la incorporación de las mismas al Listado.</span></span></div>
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.com0Argentina-38.416097 -63.616671999999994-85.961851 -146.2338595 9.1296570000000017 19.000515500000006tag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-90494515170325145382013-10-16T19:24:00.001-03:002017-02-28T20:08:53.188-03:00ESCALA SALARIAL SERVICIO DOMESTICO OCTUBRE 2013<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<h2 style="text-align: left;">
<span style="font-family: inherit; font-size: small;">El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de <st1:personname productid="la Nación" w:st="on">la Nación</st1:personname> actualizó la tabla de sueldos mínimos correspondientes a empleados de casas particulares (servicio doméstico).</span></h2>
<div style="line-height: 15pt; margin: 0cm 0cm 18pt; vertical-align: baseline;">
<span style="font-family: inherit;">El que se encuentra vigente a partir del 1º de septiembre de 2013.</span></div>
<div style="line-height: 15pt; margin: 0cm 0cm 18pt; vertical-align: baseline;">
<span style="font-family: inherit;"><u><b>A continuación se indican las categorías, y los salarios por hora y mensuales, para personal con o sin retiro:</b></u><b><o:p></o:p></b></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: inherit;"><b>Supervisor</b> (coordinación y control de las tareas efectuadas por dos o más personas a cargo):</span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: inherit;">Personal con retiro: $ 31 (hora). $ 3.950 (mensual)</span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: inherit;">Personal sin retiro: $ 34 (hora). $ 4.400 (mensual)</span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: inherit;"><b>Personal para tareas específicas</b> (cocineros contratados en forma exclusiva para desempeñar dicha labor, y toda otra tarea del hogar que requiera especial idoneidad) </span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: inherit;">Personal con retiro: $ 29 (hora). $ 3.670 (mensual)</span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: inherit;">Personal sin retiro: $ 32 (hora). $ 4.085 (mensual)<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: inherit;"><b>Caseros </b>(personal que presta tareas inherentes al cuidado general y preservación de una vivienda en donde habita con motivo del contrato de trabajo)</span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: inherit;">Personal con retiro: $ NC (hora). $ NC (mensual)</span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: inherit;">Personal sin retiro: $ 28 (hora). $ 3580 (mensual)<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: inherit;"><b>Asistencia y Cuidado de Personas</b> (comprende la asistencia y cuidado no terapéutico de personas, tales como: personas enfermas, con discapacidad, niños/as, adolescentes, adultos mayores)</span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: inherit;">Personal con retiro: $ 28 (hora). $ 3.580 (mensual)</span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: inherit;">Personal sin retiro: $ 31 (hora). $ 3990 (mensual)<o:p></o:p></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: inherit;"><o:p> </o:p> </span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: inherit;"><b>Personal para tareas generales</b> (prestación de tareas de limpieza, lavado, planchado, mantenimiento, elaboración y cocción de comidas y, en general, toda otra tarea típica del hogar)</span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="font-family: inherit;">Personal con retiro: $ 25 (hora). $ 3.220 (mensual)</span></div>
<span style="font-family: inherit;">Personal sin retiro: $ 28 (hora). $ 3.580 (mensual)</span><br />
<div>
<span style="font-family: inherit;"><br /></span>
<span style="font-family: inherit;"><br /></span></div>
</div>
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<h2 style="text-align: justify;">
Remarcan que el Despido Incausado de Empleado con HIV No Puede Considerarse por Sí Sólo Acto Discriminatorio </h2>
<div style="text-align: justify;">
<h3 style="text-align: justify;">
Luego de destacar que el hecho de haberse dispuesto un despido incausado, no puede ser interpretado por sí solo como un accionar que encubre un acto discriminatorio, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó el reclamo por daño moral efectuado por el trabajador con HIV despedido, debido a que no fue demostrada ninguna connotación discriminatoria en el despido decidido por la empleadora.</h3>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
En el marco de la causa <strong>“P. G. J. c/ Transporte Larrazabal Cisa s/ despido”</strong>, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó el reclamo por daño moral presentado.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Los jueces que componen la Sala IX explicaron ambas partes reconocieron que al momento del inicio del vínculo laboral la empresa tenía conocimiento respecto de que el trabajador padecía HIV</strong>, lo cual no constituyó un obstáculo para su contratación. A ello, añadieron que el propio reclamante expresamente reconoció que<strong> la empleadora no lo segregó por ser portador de tal afección.</strong></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Sin embargo, la recurrente sostuvo que <strong>ante la aparición de un nuevo cuadro clínico, consistente en el padecimiento de Hepatitis C, se produjo un cambio en la conducta de su empleadora, quien frente al conocimiento de esa enfermedad y el consiguiente tratamiento al que debía someterse, procedió a despedirlo,</strong> obedeciendo tal decisión, según la postura del apelante, al ejercicio de un trato discriminatorio.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
En relación al supuesto tratamiento médico, los camaristas ponderaron que si bien la perito médica se refirió en forma genérica a la medicación indicada para el tratamiento de la hepatitis C, lo cierto es que del dictamen nada concreto emerge con relación al tratamiento a seguir por el actor en particular, ni que el mismo provoque algún tipo de deterioro que pudiera haber influido negativamente en su rendimiento laboral.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
En el fallo del 28 de junio pasado, los magistrados determinaron que “el hecho de haberse dispuesto un despido incausado, sin alegación de justificación, no puede ser interpretado por sí solo como un accionar que encubre un acto discriminatorio”.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
Al compartir los argumentos expuestos en la instancia de grado, el tribunal remarcó que “si bien a fin de dirimir supuestos como el que aquí nos convoca, resulta prudente recurrir a la inversión de la carga probatoria establecida en el art.377 del CPCC, no puede pasarse por alto que, para que se torne operativa esta inversión de la mencionada carga probatoria debe existir, al menos, el aporte de un indicio fuerte por parte del demandante, que habilite a considerar de algún modo la posibilidad de la existencia del obrar reprochable que se imputa”.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
Según los magistrados, en el presente caso “no se verifica ese indicio que justificaría exigir a la demandada que acredite de modo fehaciente que el motivo del despido no obedeció a un proceder arbitrario o discriminatorio”.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Al concluir que “no se advierte demostrada ninguna connotación "discriminatoria" en el despido decidido por la empleadora, toda vez que no se han aportado elementos probatorios idóneos que sustenten la existencia de indicios razonables, serios y precisos que permitan verificar una conducta desplegada por la demandada en tal sentido”, los camaristas decidieron confirmar el pronunciamiento apelado.</div>
</div>
</div>
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.com0Buenos Aires, Argentina-34.6037232 -58.381593100000032-34.8128082 -58.704316600000034 -34.394638199999996 -58.05886960000003tag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-14988930285670798622013-07-17T10:44:00.001-03:002017-02-28T20:17:12.934-03:00ACCIDENTE DE TRABAJO Y DESPIDO POR ABANDONO DE TRABAJO<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div class="notatxtboldfuero_laboral" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><strong>Un trabajador sufrió un accidente cuando volvía del trabajo y fue despedido por abandono de tareas</strong>. los jueces determinaron que no hubo abandono de trabajo ya que "es necesario probar que el ánimo del trabajador sea el de no reintegrase a sus tareas, ya que no toda ausencia permite inferir la existencia de ese elemento subjetivo"</span></div>
<div class="notatxt" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">El trabajador, desarrollaba sus tareas como vigilador en destinos asignados por la empresa. Cuando regresaba de su puesto de trabajo a su domicilio, al bajar del colectivo en el que viajaba, la puerta trasera le retuvo el pie izquierdo “lo que provocó su caída impactando con todo su peso en su rodilla izquierda sobre la calzada<em><strong>”.(accidente in itinere)</strong></em></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">La empresa demandada le envió un telegrama intimándolo a justificar ausencias y a retomar tareas, finalizando la relación laboral por despido por abandono de trabajo.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Posteriormente el trabajador inició demanda por despido injustificado y deudas salariales. La demandada, al contestar la demanda negó los hechos y sostuvo que no se dio aviso a la empresa del accidente de trabajo.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">En primera instancia se hizo lugar a la demanda, condenando a la empresa a abonar las indemnizaciones. La sentencia laboral fue apelada por todas las partes.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">La Cámara laboral <strong>consideró que el trabajador no incurrió en abandono de trabajo.</strong></span><br />
<br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">El argumento fue que el contrato de trabajo terminó por voluntad de la demandada, que alegó como causa “despido por abandono de trabajo”, por lo que “la carga de la prueba de la causa del mismo queda en cabeza de la demandada y de no ser así cae la justificación de rescisión del vínculo más allá de la existencia o no de actividad probatoria de la actora”.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Por lo tanto, la carga “determina lo que cada parte tiene interés en probar para obtener el éxito en el proceso y debe apuntar al objeto de la prueba, es decir los hechos no admitidos y no notorios que a la vez de controvertidos, sean conducentes a la dilucidación del litigio”... “para acreditar que se configure el abandono de trabajo es necesario probar que el ánimo del trabajador sea el de no reintegrase a sus tareas, ya que no toda ausencia permite inferir la existencia de ese elemento subjetivo”.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">“Según lo establece el art. 244 de la L.C.T. resulta necesario, <strong>además de la previa intimación al trabajador, debe quedar evidenciado el propósito expreso o presunto de no cumplir en lo sucesivo con su prestación de servicios, sin que medie justificación alguna</strong>”, agregaron los magistrados.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Para los miembros del Tribunal laboral, no hubo un silencio del trabajador “ya que del intercambio telegráfico habido se evidencia una situación conflictiva entre las partes, pues el <strong>trabajador informó haber sufrido un accidente in itinere por el cual la A.R.T. le otorgó licencia médica</strong> (…), así como también <strong>notificó la retención de tareas por no recibir respuesta favorable a su reclamo por horas extras impagas</strong>, lo que descarta el ánimo abdicativo de la trabajadora”.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Por lo que los jueces concluyeron que “de ninguna manera se encuentra legitimada la denuncia del actor por incurrir en abandono de trabajo, pues reitero, no se encuentra configurado el presupuesto establecido en el art. 244 de la L.C.T., en el cual la característica principal es el silencio del trabajador”. En consecuencia confirmaron el fallo de primera instancia.</span><br />
<br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: x-small;">Causa: Martinez, Miguel Angel c/ Bataan Seguridad S.R.L. s/ Despido.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif; font-size: x-small;">Fuente: diario judicial.</span><br />
<br />
<em><u><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><strong>Comentario de abogados laborales:</strong></span></u></em><br />
<em><u><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></u></em><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Para que haya abandono de trabajo deben darse 2 supuestos simultáneamente:</span><br />
<span style="font-family: "arial";"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">a) que el trabajador no concurra a trabajar </span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">b) que el trabajador tenga la intención de abandonar el trabajo.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">En el caso no se dieron ambos supuestos. Si bien el trabajador no concurría a su trabajo, fue porque se encontraba con licencia médica. Y demostró su voluntad de continuar trabajando para la demandada, en tanto dio aviso de las ausencias, el motivo y su licencia medica. Contestó la intimación de la empresa, incluso la intimó a que le pague horas extras. De todo ello se desprende claramente su voluntad de continuar la relación laboral.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">En términos generales, el abandono de trabajo, es evidente e indiscutible cuando el trabajador se ausenta del trabajo sin motivo justificado, y luego de que el empleador lo intima a que reanude sus tareas, no sólo no contesta la carta documento sino que no vuelve a su trabajo. Se desentiende en forma total de su empleo.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">En este caso, la liquidación final se la equipara a la renuncia.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Por eso es fundamental, que si fue intimado a retomar tareas, siempre consulte con un abogado laboral. Para contestar correctamente la intimación y no perder los derechos laborales.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">También es fundamental que denuncie todo accidente de trabajo, aunque sea in itinere, a su empleador. A fin de ponerlo en conocimiento lo más rápido posible y evitar así, inconvenientes posteriores. Lo recomendable es que realice la denuncia del accidente previo asesoramiento con un abogado laboralista.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Ante cualquier duda, consúltenos.</span></div>
</div>
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-34953813408741645772013-07-10T05:00:00.000-03:002017-02-28T21:39:43.884-03:00NULIDAD DE ACUERDO LABORAL<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div style="text-align: justify;">
Establecen Nulidad de Acuerdo Laboral celebrado en el SECOSE por Encubrir un Despido Incausado </div>
<div style="text-align: justify;">
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo decidió declarar la nulidad del acuerdo celebrado ante funcionarios del S.E.C.O.S.E., al tener por acreditado que bajo la apariencia de un acuerdo de rescisión en los términos del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo, (desvinculación por mutuo acuerdo) se encubrió un despido incausado.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En los autos caratulados <strong>“Bocchio María Elena c/ Orígenes Seguro de Retiro S.A. s/ despido”,</strong> la parte actora se agravió porque la sentencia de primera instancia rechazó el pedido de nulidad del acuerdo ante funcionarios del S.E.C.O.S.E. al entender que debido a la entidad del mismo correspondía hacer lugar a la excepción de cosa juzgada.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La recurrente alegó que el acuerdo formulado fue en violación a régimen jurídico, lo que torna nulo dicho acuerdo y por lo tanto hace revisable judicialmente el contenido del reclamo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Los jueces que integran la Sala VI entendieron que “las evidencias probatorias arrimadas a la causa se infiere con claridad meridiana que bajo la apariencia de un acuerdo de rescisión en los términos del art.241, L.C.T., se encubrió un despido incausado”.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Los camaristas admitieron la queja interpuesta compartiendo la opinión favorable en el sentido de la eventual revisión de los acuerdos considerando que “los jueces de trabajo tienen competencia para entender en todos los conflictos individuales de derecho (art.20, Ley 18.345), lo que incluye la facultad de apreciar la validez o invalidez de los actos que incidan en la resolución de los referidos conflictos aunque los mismos hayan sido aprobados por actos administrativos”, por lo que “si de los acuerdos suscriptos por las partes y homologados por el Ministerio de Trabajo, surgen violaciones al orden público que implican la renuncia de derechos (art.12, L.C.T.), tales actos no solo pueden ser cuestionados por las vías previstas en la ley 19.549 o mediante redargución de falsedad, sino que, al no haber justa composición de derechos e intereses de las partes (art.15, L.C.T.) pueden ser declarados inválidos por el juez competente”.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Al pronunciarse en tal sentido, los camaristas evaluaron que<em> no se encuentra acreditada “la concurrencia voluntaria de la actora ante el S.E.C.O.S.E.,</em> ante lo cual cabe considerar que un acuerdo en tales circunstancias <em>resulta carente de validez y por tanto nulo</em>, a su vez dado que dicha situación implicó una renuncia de derechos violatoria del orden público laboral”.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<u><em>Comentario</em>:</u></div>
<div style="text-align: justify;">
El SECOSE, es un servicio conciliatorio, pero NO obligatorio, para empleados de comercio.</div>
<div style="text-align: justify;">
El art. 241 de la ley de contrato de trabajo, establece que las partes, de común acuerdo, pueden decidir dar por finalizado el vinculo laboral, hecho que deber formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Este tipo de desvinculación, no genera derecho indemnizatorio.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Este tipo de desvinculaciones, son usadas con altísima frecuencia, para encubrir reales despidos. Donde al trabajador, su ex empleador, le determina quien será su abogado no permitiendo de ese modo que el empleado tenga un asesoramiento laboral.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Se firman actas, que son "formalmente" válidas, ya que el trabajador manifiesta que se desvinculó de la empresa por mutuo acuerdo, y tiene un "abogado" que lo asesora. Se determina en esa misma acta, un monto de dinero que el empleador paga en concepto de "gratificación", el cual siempre es muy inferior al monto que debiera abonarse por el verdadero despido. De este modo el empleador, logra una desvinculación económica del trabajador, la cual en principio no puede ser revisada judicialmente, porque se cumplió con los recaudos legales (o se hizo ante escribano o se realizó ante el Ministerio de trabajo o SECOSE).</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Debido a estos grandes abusos, es cada vez más frecuente los pedidos de abogados a que los jueces laborales para impugnen estas actas. Obligando al empleador a pagar la totalidad de la indemnización.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Todo acuerdo debe ser celebrado con pleno consentimiento de cada una de las partes, para que tenga validez.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
No deje que le "impongan" un abogado. Ya que el abogado responde a la empresa y no lo asesorará.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Luego de firmada el acta, es dificultosa la impugnación en sede judicial. La mejor manera de proteger sus derechos es consultando a un abogado laboral de su confianza <em>antes de proceder a la firma de un acuerdo.</em></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Si ya firmó, debe ir urgentemente a consultar un abogado. Ya que la impugnación debe realizarse lo más cercano posible a la fecha del acuerdo.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
</div>
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.com3tag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-6873399741625138522013-07-08T05:30:00.000-03:002017-02-28T17:57:40.871-03:00JUICIOS LABORALES. (1 PARTE)<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<strong>PASO A PASO TE COMENTAMOS COMO SON LOS JUICIOS LABORALES EN CAPITAL FEDERAL.</strong><br />
<br />
Es un breve resumen a modo ejemplificador, sin términos coloquiales. Para que sea comprendido por todos.<br />
<br />
<div style="text-align: left;">
<u>SECLO:</u></div>
Luego de que finaliza la etapa de envío de telegramas laborales y cartas documentos entre el trabajador y el empleador o ART, se da comienzo a la etapa prejudicial previa: el SECLO, tal como se desarrollo en otro post (ver aquí).<br />
<br />
Si no se llegó a un acuerdo, el trabajador iniciará por medio de su abogado laboral, el juicio correspondiente.<br />
<br />
<br />
<u>INICIO DE DEMANDA LABORAL</u>:<br />
una vez que el abogado posee toda la prueba en su poder, confecciona la demanda e inicia el juicio laboral. Por medio de un "sorteo" se determinará el juzgado laboral que llevará adelante el juicio.<br />
<br />
<br />
<u>TRASLADO DEDEMANDA:</u><br />
una vez que el juzgado toma efectiva intervención en la causa, lo que puede demorar unos días, se ordena el traslado de la demanda. Es decir se notifica o intenta notificar a la parte demandada del juicio que se esta llevando en su contra. A veces esta etapa puede demorar, según el lugar donde se encuentre la empresa o empleador, o porque El empleador se rehúsa a recibir la demanda, cambia de domicilio, etc.<br />
<br />
<br />
<u>CONTESTACION DE DEMANDA:</u><br />
El empleador o ART, una vez que recibe la demanda, deben contestarla en un plazo de 10 días hábiles y ofrecerá su prueba.<br />
<br />
<br />
<u>OFRECIMIENTO DE PRUEBA:</u><br />
Una vez contestada la demanda, el juzgado le envía una copia al abogado del trabajador. Para que ofrezca la prueba que se hará en el juicio.<br />
<br />
<br />
<u>AUDIENCIA CONCILIATORIA:</u><br />
Una vez entregada la prueba por parte del abogado del trabajador. El juez citará a las partes a una audiencia donde se intentará llegar a una conciliación.<br />
Si no se concilia, se pasa a la siguiente etapa.<br />
<br />
<br />
<u>SE ORDENA LA PRUEBA</u><br />
El juez determina las pruebas que se llevarán a cabo en el juicio. Se determinarán los peritos que actuaran (contador, médico, etc.) y se darán las fechas para que declaren los testigos, etc.<br />
<br />
finalizada esta etapa, que es la Más extensa de todo el proceso, se pasa a la siguiente:<br />
<br />
<br />
<u>ALEGATOS</u><br />
Los abogados de las partes, presentaran por separado, un escrito donde se menciona la prueba que cada parte cree que la beneficio en el juicio, e intenta por este medio "convencer" al juez de que debe sentenciar a su favor.<br />
<br />
<br />
<u>SENTENCIA</u><br />
una vez presentados los alegatos, el juez sentencia.<br />
Esa sentencia puede ser apelada por cualquier parte que no esté conforme con la sentencia.<br />
<br />
<br />
<u>APELACION</u><br />
una vez apelada por una parte, la otra parte del juicio debe "responder"(siempre por escrito) los argumentos de la apelación.<br />
Finalizado esto, el expediente, se remite a la cámara de apelaciones del trabajo.<br />
<br />
<br />
<u>SENTENCIA DE CAMARA</u><br />
Allí los jueces de la cámara, dictan una sentencia. Pueden modificarla totalmente o en parte a la sentencia anterior o pueden confirmarla.<br />
Esta etapa, puede llevar entre 3 meses a más de un año. <br />
<br />
<br />
<u>LIQUIDACION</u><br />
una vez que se notifica la sentencia de cámara a los abogados, el expediente vuelve al juzgado donde estuvo tramitando, y se realiza la liquidación. Es decir, se determina el monto definitivo de condena. Se debe notificar a todas las partes, que pueden cuestionar la liquidación por errores que pueda tener.<br />
una vez que quedó determinado el monto de condena, la demandada, deberá depositar el dinero de condena.<br />
<br />
<br />
<u>COBRO</u><br />
Una vez depositado el dinero, el juez debe autorizar al trabajador a que lo retire. Luego de ello, el trabajador, cobrará.<br />
<br />
Este sería a grandes rasgos los pasos del proceso laboral en capital federal, de modo general. Pueden haber otras particularidades en cada caso. Ej: hay juzgados que durante el proceso, llaman a varias audiencias de conciliación. etc.<br />
<br />
</div>
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-47338728234687701792013-07-05T05:00:00.001-03:002017-03-21T09:55:15.621-03:00DESPIDO POR MATERNIDAD EN CASO DE PERDIDA DE EMBARAZO<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> LA PROHIBICION DE DESPEDIR A LA MUJER EMBARAZADA INCLUYE EL CASO DE ABORTO ESPONTANEO.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"> </span></div>
<div class="piefot3" id="piefot">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
</div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_1" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_1" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_2" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_2" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_3" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_3" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_4" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_4" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_5" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_5" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_6" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_6" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_7" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_7" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_8" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_8" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_9" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_9" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_10" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_10" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_11" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_11" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_12" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_12" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_13" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_13" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_14" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_14" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_15" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_15" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_16" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_16" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_17" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_17" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_18" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_18" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_19" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_19" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div align="justify" class="fotnoticiacompleta" name="foto_20" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><img align="" alt="" border="0" src="https://www.diariojudicial.com/system/modules/com.tfsla.diariojudicial.diario/elements/?__scale=w:375,h:1000,t:3" /> </span></div>
<div align="justify" class="piefot3" name="foto_20" style="display: none;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table border="0" cellpadding="0" cellspacing="0" style="width: 100%px;"><tbody>
<tr><td><div style="text-align: left;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></div>
</td><td><div style="text-align: right;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<table cellpading="0" cellspacing="0"><tbody>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span></td></tr>
<tr><td><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Foto: </span></td></tr>
</tbody></table>
</div>
</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">La Justicia determinó la estabilidad laboral por embarazo aún en caso de aborto. <strong>“La protección legal no está destinada sólo a asegurar el período de los primeros cuidados del recién nacido sino también al resguardo de la salud psicofísica de la mujer al finalizar -cualquiera sea el resultado- la</strong> <strong>gestación”,</strong> formuló.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><br /></span></div>
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">
</span><br />
<div style="text-align: right;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div class="notatxt" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Al enterarse de la noticia de que estaba embarazada, <strong>la actora le envió un telegrama a su empleadora para notificarle de su estado</strong>, desafortunadamente, <strong>un mes después comunica a su empleadora que perdió su embarazado</strong>, producto de un aborto espontáneo. </span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Luego de ese incidente, la trabajadora envió un nuevo telegrama intimando por dación de tareas, y para su sorpresa, a los pocos días recibe un nuevo telegrama de parte de su empleadora: estaba despedida.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Sin dudar, acudió a la justicia en procura de un resarcimiento. En primera instancia se hizo lugar a la demanda y se condenó a las empresas demandadas, pero igualmente se desestimó el reclamo en los términos del artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo. (multa por haber despedido a la trabajadora en período de protección de embarazo)</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Apelada la sentencia por ambas partes, la causa recayó en la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que decidió modificar la sentencia laboral dictada en los autos “P. M. A. c/ Servicios Diplomat S.A. y otro s/ despido”.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">La Cámara comenzó analizando acerca de la procedencia de la indemnización agravada del art. 182, que presume el despido por causa de embarazo. En tal sentido, dejó a salvo que estaba acreditado que la actora fue despedida sin justa causa “dentro del plazo de protección que dispone el art. 178 del RCT”.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Señaló que de esa norma el deber de notificar fehacientemente el embarazo y acreditarlo mediante la partida de nacimiento o certificado del Registro Civil.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Sobre esa base, interpretó que en el supuesto no contemplado por la misma, que es el de la interrupción del embarazo, “su acreditación debe hacerse mediante el pertinente certificado médico”. </span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">“Siendo ad probationem el requisito de la notificación y acreditación del embarazo, de su interrupción o bien el del nacimiento del hijo”, la Cámara consideró “probado cabalmente que la demandada tenía conocimiento de estos hechos, tal como se ha acreditado en autos, por lo que no existe motivo para excluir la aplicación del art.178 si medió despido dentro del período de protección”.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">“<strong>El aborto no priva a la mujer que lo sufre de su derecho a la estabilidad por el tiempo posterior</strong>, ya que la protección legal no está destinada sólo a asegurar el peróodo de los primeros cuidados del recién nacido sino también al resguardo de la salud psicofísica de la mujer al finalizar -cualquiera sea el resultado- la gestación”, remarcó el fallo.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Asimismo, agregó que “en nada obsta que la demandada haya tomado conocimiento de que el proceso gestacional se había interrumpido por el aborto espontáneo”, debido a que el derecho a la estabilidad de la mujer trabajadora embarazada, cubre “el periodo de gestación o sea entre la fecundación o concepción y el nacimiento del hijo o como en el caso de marras su interrupción”.</span></div>
<div class="notatxt" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">La Alzada indicó que, si bien era cierto que la norma no contemplaba “específicamente el aborto como forma de finalización del proceso de gestación”, entendió que “para alcanzar una solución justa corresponde tener en cuenta cuál ha sido el sentido y finalidad de la norma, que fue establecer un plazo de protección durante la gestación sin que el modo en que este período termine sea óbice para su procedencia”.</span></div>
<div class="notatxt" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br /></div>
<div class="notatxt" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">De esa manera, expresó que “este plazo de tutela contra el despido incausado de la mujer embarazada es concordante con el espíritu de las convenciones internacionales que tienen en mira eliminar todo acto o práctica de discriminación en razón del género”.</span></div>
<div class="notatxt" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br /></div>
<div class="notatxt" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Consecuentemente, los integrantes de la Sala enumeraron los diversos estados de ánimo por el que suelen atravesar las mujeres que pierden un embaraza, señalando que era “muy común que sean experimentadas en las diferentes etapas del duelo, por un plazo aproximado de seis meses posteriores al aborto espontáneo”.</span></div>
<div class="notatxt" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br /></div>
<div class="notatxt" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Esas reacciones, según los jueces, “son las que han tenido en cuenta los legisladores al establecer los plazos de protección ante un hecho biológico, que cualquiera fuera el resultado, coloca a la mujer que lo transita en un estado de vulnerabilidad que debe ser tenido en cuenta al evaluar el accionar del empleador que produce un despido incausado transcurridos unos pocos días”.</span></div>
<div class="notatxt" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br /></div>
<div class="notatxt" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Por lo tanto, la Cámara Laboral decidió revocar el fallo y otorgar la indemnización en los términos del artículo 182.</span></div>
<div class="notatxt" style="text-align: justify;">
</div>
<div class="notatxt" style="text-align: justify;">
<em><span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Fuente: Diario Judicial</span></em></div>
<div class="notatxt" style="text-align: justify;">
</div>
<div class="notatxt" style="text-align: justify;">
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"><em><u><strong>Comentario:</strong></u></em> La jurisprudencia, (sentencias judiciales), en general no daban estabilidad laboral a la mujer que había perdido el embarazo. Aplicando las multas únicamente en caso de que el bebé naciera con vida.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">La mujer despedida dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto o fecha de probable de parto, tienen estabilidad, es decir no deben ser despedidas, pero si eso igualmente sucediera, se considera que el despido fue discriminatorio y <strong>puede optar por reclamar una multa equivalente a 13 salarios </strong>(independientemente de la indemnización por despido) <strong>o puede optar por solicitar judicialmente ser reincorporada a su trabajo, más una indemnización por daño moral.</strong></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Ante cualquier duda, consulte con abogados laborales.</span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;"></span><br />
<span style="font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Temas relacionados: </span><br />
<span style="color: blue; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">I</span><a href="http://estudioavolio.blogspot.com.ar/2013/05/indemnizacion-por-despido-de-mujer.html" target="_blank"><span style="color: blue; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">ndemnización por despido de mujer embarazada</span></a><br />
<a href="http://estudioavolio.blogspot.com.ar/2013/04/despido-discriminatorio-embarazada-dano.html" target="_blank"><span style="color: blue; font-family: "arial" , "helvetica" , sans-serif;">Nulidad de despido de embarazada por discriminatorio. Daño moral</span></a></div>
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setTimeout(‘_gaq.push([\'_trackEvent\', \'NoBounce\', \'Over 30 seconds\'])’,20000);</div>Dra. Jimena Avoliohttp://www.blogger.com/profile/06284745831805894197noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5639450958822965775.post-60247161153696931012013-07-03T05:00:00.000-03:002017-02-28T21:04:26.784-03:00CONCILIACION LABORAL<div dir="ltr" style="text-align: left;" trbidi="on">
<h2 style="text-align: justify;">
SERVICIO DE CONCILIACION LABORAL OBLIGATORIA. </h2>
<h3 style="text-align: justify;">
QUE ES Y PARA QUE SIRVE? </h3>
<div style="text-align: justify;">
El SECLO una instancia Obligatoria previa a todo reclamo judicial laboral, que rige en la Ciudad de Buenos Aires.<br />
<br />
Cualquier trabajador que desee reclamar<i> a su ex empleador</i> ( por cualquier causa) o<i> ART por accidente de trabajo o enfermedad laboral, </i>deberá <u>obligatoriamente</u> tramitar una audiencia previa judicial. </div>
<div style="text-align: justify;">
El Seclo es <i>obligatorio</i>. Sólo podrá recurrir a la justicia laboral una vez agotada esta etapa. </div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
La finalidad es intentar, que a través de audiencias entre las partes se llegue a una conciliación (acuerdo). Evitando así juicios laborales.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Si bien la instancia es obligatoria, no hay obligación, para ninguna de las partes, de llegar a un acuerdo. Ni el empleador o ART están obligados a "ofrecer" un arreglo al trabajador, ni el empleado está obligado a aceptar lo que pudieran ofrecerle el empleador o ART.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<h3 style="text-align: justify;">
¿QUIENES DEBEN ACCEDER AL SECLO?</h3>
<div style="text-align: justify;">
Sólo podrán acceder al SECLO los empleados o empleadores o ART cuya empresa tenga domicilio legal en la ciudad de Buenos Aires, o está radicada en Capital Federal, se hayan prestado tareas o se haya contratado en la Ciudad de Buenos Aires.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
En el resto de la <b>Provincia de Buenos Aires,</b> la conciliación previa<b> no es obligatoria</b>, (por el momento) y tramita ante las delegaciones del Ministerio de Trabajo, ubicados en cada partido, y será competente la delegación correspondiente al domicilio de la empresa.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />
<h3>
<b> COMO SE INICIA EL RECLAMO LABORAL? </b></h3>
</div>
<div style="text-align: justify;">
El abogado laboral del trabajador, solicita vía internet un turno, (previo ingresar los datos de todas las partes que intervendrán en la audiencia y posteriormente podrán ser demandados).<br />
<br />
Una vez completados estos formularios, al abogado se le informa el día y la hora en que el trabajador conjuntamente con su abogado laboral deberá concurrir a la audiencia de conciliación.</div>
<h3 style="text-align: justify;">
DONDE SE REALIZAN LAS AUDIENCIAS DE SECLO? </h3>
<div style="text-align: justify;">
Como se mencionó antes, via internet, a los abogados laborales, se nos indica la fecha y el lugar donde se realizará la audiencia. Se lleva a cabo en estudios jurídicos particulares de los conciliadores laborales. Siempre en la Ciudad de Buenos Aires.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<h3 style="text-align: justify;">
COMO ES UNA AUDIENCIA DE SECLO?</h3>
<div style="text-align: justify;">
A la audiencia, deben concurrir el trabajador personalmente con su abogado laboral y los representantes de la empresa y/o ART o personalmente con sus abogados o por medio de apoderados.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
El conciliador, intentará que en la audiencia las partes, intenten llegar a un acuerdo.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Generalmente se realizan 2 audiencias, en la primera, es costumbre exponer el motivo del reclamo y el monto que se pretende. Y en la segunda audiencia o se concilia o se da por finalizada la instancia por imposibilidad de conciliar.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Esto es lo más usual, sin embargo si de antemano no se desea conciliar, en la primer audiencia puede ponerse fin a la instancia, para que nos habilite la instancia judicial.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
Tampoco hay una cantidad de audiencias estipuladas, las partes pueden realizar tantas como sean necesarias si hay intenciones de ambas partes de llegar a un acuerdo laboral.</div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
El monto y modalidades de pago son de común acuerdo estipuladas por las partes en la audiencia y plasmadas en el acuerdo laboral.<br />
<br />
En caso de que se llegue a un acuerdo, se hará un acta, donde constaran los detalles del acuerdo y se firmará por todos las partes. Si no llegó a un acuerdo, se hará un acta donde costará esa circunstancia. </div>
<h3 style="text-align: justify;">
</h3>
<h3 style="text-align: justify;">
QUE SUCEDE SI EL EMPLEADOR O ART NO VA AL SECLO?</h3>
<div style="text-align: justify;">
Si el empleador o ART no asiste a una audiencia, no puede darse por terminado el reclamo, sino que es necesario que haya <i>dos ausencias consecutivas</i> del empleador o ART para poder cerrar esta etapa y habilitar la instancia judicial.</div>
<h3 style="text-align: justify;">
</h3>
</div>
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