La Justicia laboral determinó que ante dos certificados médicos, donde en uno, presentado por la trabajadora, se otorgaba el alta médica, y otro, emitido por la empresa de medicina laboral, donde se determinaba que la trabajadora no estaba apta para volver a su trabajo, La empleadora debía recurrir a una junta médica en lugar de despedir al trabajador.
El fallo consideró que “la empleadora tuvo a su alcance y debió agotar otras medidas tendientes a mantener la continuidad del vínculo laboral”.
La posición de la justicia del Trabajo es clara, siempre hay que tender a la continuidad del vínculo laboral, y si de cuestiones médicas se habla, también es necesario recurrir a una junta médica para unificar criterios.
La cuestión que se presentó en la causa “V. J. C. c/ Consorcio de Propietarios del Edificio Pacheco de Melo 1960 s/ despido”, que fue resuelta por la Sala V de la Cámara Laboral, radicó en que, ante dos certificados médicos, uno que declaraba la aptitud del trabajador para reincorporarse a las tareas, y otro que afirmaba lo opuesto, se debía recurrir ante una junta médica laboral para que solucione la contradicción.
En el caso ello no ocurrió, ya que el empleador decidió terminar con el vínculo laboral, por haber vencido el plazo de reserva de puesto de trabajo, sin indemnización alguno al trabajador, lo que originó la interposición de una demanda por despido injustificado.
La sentencia de Primera Instancia rechazó la acción, argumentando que la decisión del consorcio demandado de extinguir el contrato, vencido el plazo del art. 211 L.C.T., resultó justificada. Para ello, otorgó mayor eficacia al informe presentado por la empresa de medicina laboral, el cual era desfavorable para el actor.
La trabajadora, en su escrito de apelación, cuestionó esa decisión y postuló que, “ante la existencia de certificados médicos contrapuestos, la empleadora debió someter la decisión a una junta médica en lugar de disponer la disolución del vínculo”. Por lo tanto, con su accionar, la empleadora no respetó el principio de buena fe laboral.
Los magistrados laborales Oscar Zas y Enrique Arias Gibert consideraron que le asistía razón al apelante. En primer lugar, destacaron que, ante la divergencia existente entre las conclusiones de los médicos que atendieron al actor, que lo declararon apto para volver a su trabajo, y lo dictaminado por el servicio de medicina laboral contratado por el consorcio, - que decían que no estaba en condiciones, se realizó un peritaje.
El mismo llego a la conclusión de que el actor era portador de enfermedades inculpables “que le producían una incapacidad parcial y permanente sin nexo causal con el trabajo”. Los magistrados explicaron que en virtud de ese peritaje y del certificado de la empresa de medicina laboral, el actor no se encontraba capacitado para volver a sus tareas habituales y consideró al despido como justiciado.
Con los antecedentes del caso, la Cámara laboral arribó a la conclusión opuesta a la del fallo de grado. Para ello, consideró que en la causa estaba en juego el principio de buena fe laboral.
Sobre esa base, en el fallo se indicó que “si bien es innegable el derecho de la patronal a verificar si el empleado se encontraba efectivamente en condiciones de reanudar su prestación, tanto en resguardo del trabajador como de su propia eventual responsabilidad, es evidente que se apresuró a romper el vínculo laboral”.
En tal sentido, los magistrados entendieron que “ante la discrepancia de las opiniones médicas, no pudo decidirse a favor del criterio del médico patronal sin antes acudir a una junta médica oficial o a la búsqueda de una decisión administrativa o judicial que dirima el conflicto”.
“Frente a la discrepancia sobre la capacidad del demandante para reintegrarse a su puesto de labor, la empleadora tuvo a su alcance y debió agotar otras medidas tendientes a mantener la continuidad del vínculo (arts. 10 , 62 y 63 de la L.C.T.) antes que adoptar la decisión de rescindirlo”, consignaron los jueces a continuación.
Por lo tanto, el Tribunal concluyó que “la actitud asumida por la empleadora devino injustificada e ilegítima”, y por ello revocó la sentencia y ordenó que se indemnice al actor por despido injustificado.
Fuente: Diario judicial
Comentario de abogados laborales:
Es una maniobra común, que los empleadores una vez ingresado el trabajador en régimen de "reserva de puesto de trabajo" (es decir, licencia por enfermedad sin goce de haberes), a fin de proceder a un despido sin indemnización, manifieste que el trabajador no se halla apto para retomar su puesto de trabajo. Y nos encontramos con dos posturas diferenciadas y antagónicas: el trabajador que presenta un certificado de trabajo donde su médico le otorga el alta médica, y por otro lado, el médico de la medicina laboral, que determina que el trabajador no se encuentra en condiciones de retomar tareas, habilitando al empleador al despido sin indemnización.
En la mayoría de los casos, el empleador despide y no abona indemnización, y el trabajador debe iniciar juicio laboral, a los fines de cobrar la indemnización por despido que por derecho le corresponde.
En el caso analizado, la justicia laboral, determinó que en estos casos, el empleador debe realizar una junta médica, a fin de determinar si el empleado puede o no retomar tareas, antes de proceder a su despido.
Y determina que cuando ello no se realiza, si el empleador no puede demostrar la incapacidad del trabajador, deberá indemnizarlo. Evitando así maniobras fraudulentas, por parte de la patronal.
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