ABOGADOS LABORALES ACCIDENTE DE TRABAJO Y DESPIDOS: DESPIDO POR EMBARAZO

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11 mar 2020

Multa por matrimonio y maternidad a favor del padre

En el día de hoy, la sala VI de la Cámara del trabajo, confirmó un fallo del juzgado del trabajo N° 72, donde se condena a la empleadora a pagar una multa extraordinaria a trabajador hombre despedido, en concepto de multas por matrimonio y maternidad.

En este caso, Tras comunicar en la empresa donde trabajaba que se casaría en los próximos meses y que su pareja se encontraba embarazada, la empresa intentó negociar una "renuncia", a la cual no accedió el trabajador.

Ante esta situación la empresa procedió al despido por "abandono" el cual se comprobó que era falso.

El trabajador se presentó ante la justicia, reclamando las indemnizaciones por despido y solicitando además, las multas establecidas en la Ley de contrato de Trabajo por conceptos de matrimonio y maternidad (multas que en lo general se otorgan a la mujer).

Estas multas proceden, si se demuestra que el despido es causado por el matrimonio o embarazo del trabajador o trabajadora.

La multa es equivalente a 13 salarios, conforme lo estipulado en la Ley de contrato de trabajo.

Para condenar a la empresa, se tomo en cuenta, que el hijo del trabajador nació a los 4 meses del despido y que el trabajador había solicitado turno para casarse ante el registro civil, antes de su despido (aunque finalmente no se consumó)

5 jul 2013

DESPIDO POR MATERNIDAD EN CASO DE PERDIDA DE EMBARAZO

LA PROHIBICION DE DESPEDIR A LA MUJER EMBARAZADA INCLUYE EL CASO DE ABORTO ESPONTANEO.

La Justicia determinó la estabilidad laboral por embarazo aún en caso de aborto. “La protección legal no está destinada sólo a asegurar el período de los primeros cuidados del recién nacido sino también al resguardo de la salud psicofísica de la mujer al finalizar -cualquiera sea el resultado- la gestación”, formuló.

Al enterarse de la noticia de que estaba embarazada, la actora le envió un telegrama a su empleadora para notificarle de su estado, desafortunadamente, un mes después comunica a su empleadora que perdió su embarazado, producto de un aborto espontáneo.

Luego de ese incidente, la trabajadora envió un nuevo telegrama intimando por dación de tareas, y para su sorpresa, a los pocos días recibe un nuevo telegrama de parte de su empleadora: estaba despedida.

Sin dudar, acudió a la justicia en procura de un resarcimiento. En primera instancia se hizo lugar a la demanda y se condenó a las empresas demandadas, pero igualmente se desestimó el reclamo en los términos del artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo. (multa por haber despedido a la trabajadora en período de protección de embarazo)

Apelada la sentencia por ambas partes, la causa recayó en la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que decidió modificar la sentencia laboral dictada en los autos “P. M. A. c/ Servicios Diplomat S.A. y otro s/ despido”.

La Cámara comenzó analizando acerca de la procedencia de la indemnización agravada del art. 182, que presume el despido por causa de embarazo. En tal sentido, dejó a salvo que estaba acreditado que la actora fue despedida sin justa causa “dentro del plazo de protección que dispone el art. 178 del RCT”.

Señaló que de esa norma el deber de notificar fehacientemente el embarazo y acreditarlo mediante la partida de nacimiento o certificado del Registro Civil.

Sobre esa base, interpretó que en el supuesto no contemplado por la misma, que es el de la interrupción del embarazo, “su acreditación debe hacerse mediante el pertinente certificado médico”.

“Siendo ad probationem el requisito de la notificación y acreditación del embarazo, de su interrupción o bien el del nacimiento del hijo”, la Cámara consideró “probado cabalmente que la demandada tenía conocimiento de estos hechos, tal como se ha acreditado en autos, por lo que no existe motivo para excluir la aplicación del art.178 si medió despido dentro del período de protección”.

“El aborto no priva a la mujer que lo sufre de su derecho a la estabilidad por el tiempo posterior, ya que la protección legal no está destinada sólo a asegurar el peróodo de los primeros cuidados del recién nacido sino también al resguardo de la salud psicofísica de la mujer al finalizar -cualquiera sea el resultado- la gestación”, remarcó el fallo.

Asimismo, agregó que “en nada obsta que la demandada haya tomado conocimiento de que el proceso gestacional se había interrumpido por el aborto espontáneo”, debido a que el derecho a la estabilidad de la mujer trabajadora embarazada, cubre “el periodo de gestación o sea entre la fecundación o concepción y el nacimiento del hijo o como en el caso de marras su interrupción”.

La Alzada indicó que, si bien era cierto que la norma no contemplaba “específicamente el aborto como forma de finalización del proceso de gestación”, entendió que “para alcanzar una solución justa corresponde tener en cuenta cuál ha sido el sentido y finalidad de la norma, que fue establecer un plazo de protección durante la gestación sin que el modo en que este período termine sea óbice para su procedencia”.

De esa manera, expresó que “este plazo de tutela contra el despido incausado de la mujer embarazada es concordante con el espíritu de las convenciones internacionales que tienen en mira eliminar todo acto o práctica de discriminación en razón del género”.

Consecuentemente, los integrantes de la Sala enumeraron los diversos estados de ánimo por el que suelen atravesar las mujeres que pierden un embaraza, señalando que era “muy común que sean experimentadas en las diferentes etapas del duelo, por un plazo aproximado de seis meses posteriores al aborto espontáneo”.

Esas reacciones, según los jueces, “son las que han tenido en cuenta los legisladores al establecer los plazos de protección ante un hecho biológico, que cualquiera fuera el resultado, coloca a la mujer que lo transita en un estado de vulnerabilidad que debe ser tenido en cuenta al evaluar el accionar del empleador que produce un despido incausado transcurridos unos pocos días”.

Por lo tanto, la Cámara Laboral decidió revocar el fallo y otorgar la indemnización en los términos del artículo 182.

Fuente: Diario Judicial

Comentario: La jurisprudencia, (sentencias judiciales), en general no daban estabilidad laboral a la mujer que había perdido el embarazo. Aplicando las multas únicamente en caso de que el bebé naciera con vida.

La mujer despedida dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto o fecha de probable de parto, tienen estabilidad, es decir no deben ser despedidas, pero si eso igualmente sucediera, se considera que el despido fue discriminatorio y puede optar por reclamar una multa equivalente a 13 salarios (independientemente de la indemnización por despido) o puede optar por solicitar judicialmente ser reincorporada a su trabajo, más una indemnización por daño moral.

Ante cualquier duda, consulte con abogados laborales.

Temas relacionados:
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Nulidad de despido de embarazada por discriminatorio. Daño moral

9 may 2013

DESPIDO POR EMBARAZO. DESPIDO DISCRIMINATORIO

MATERNIDAD. INDEMNIZACION ESPECIAL POR EMBARAZO

En el caso de que hayan despido de una mujer embarazada, la ley de contrato de trabajo, prevé una indemnización especial. Además de recibir la indemnización por despido, el empleador deberá pagar una indemnización laboral por embarazo (maternidad) equivalente a 13 sueldos.

Es requisito indispensable, que la trabajadora haya dado aviso al empleador de su estado de embarazo y su fecha probable de parto, con anterioridad al despido.

El empleador debe tener conocimiento de que se encuentra embarazada al momento de su despido.

Puede reclamarse además una indemnización por daño moral.

También puede plantearse la nulidad del despido por embarazo o maternidad y que un juez laboral lo obligue al empleador a retomarla a su puesto de trabajo, además de abonarle una indemnización por daño moral.

Esta indemnización le corresponde a la mujer embarazada despedida, desde que le dio aviso al empleador de su embarazo y hasta 7 meses y medio posteriores al parto.

Si se enteró que está embarazada, consulte con un abogado laboral que le indicará la mejor forma de darle aviso a su empleador, a fin de asegurar sus derechos.

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Despido discriminatorio. Mujer embarazada. Nulidad de despido.

10 abr 2013

DESPID0 DISCRIMINATORIO. MUJER EMBARAZADA. NULIDAD DE DESPIDO

DESPIDO DISCRIMINATORIO POR EMBARAZO. NULIDAD.

Anularon el despido de una trabajadora embarazada y ordenaron reincorporarla en sus tareas habituales. Lo decidió la Sala VII de la Cámara del Trabajo. Exigió que se le pague los salarios caídos y una indemnización por daño moral. Además, consideró que no se puede considerar como notificación los avisos de visita formulados por el empleado de correo

La Sala VII de la Cámara laboral revocó un fallo de primera instancia y consideró que en el caso se configuró “un despido discriminatorio por causa de un embarazo” a una trabajadora que había comunicado su estado de gravidez a la empleadora.

En su fallo, el tribunal laboral declaró la nulidad del despido y condenó a la empleadora a que proceda a reinstalar a la trabajadora en sus tareas habituales, además de abonarles los salarios caídos y la suma de 30.000 pesos en concepto de daño moral.

Asimiso, la Cámara consideró que la notificación fehaciente del despido se realizó una vez que finalizó el período de prueba de la trabajadora, desestimando la pretensión de la demandada para que se considere como válidos los avisos de visita dejados anteriormente por el empleado de correo, criterio que fuera receptado por el fallo laboral de primera instancia.

Comentario:

En este caso, la trabajadora reclamó la nulidad de su despido y, en consecuencia, pidió la reincorporación a su puesto de trabajo, que se le abonen los salarios caídos e indemnización por daño moral. La relación laboral con su empleadora, continua vigente.

Esta trabajadora, tomó una opción distinta a la decisión del empleado despedido por sida (ver Aqui). caso que comentarmos días atrás, quien decidió dar por "valido" el despido y exigir las indemnizaciones y multas.

Abogados laborales

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26 abr 2012

DESPIDO DISCRIMINATORIO POR MATERNIDAD. DAÑO MORAL.

Indemnización. Despido Discriminatorio por maternidad

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que constituyen indicios suficientes a fin de determinar que el despido fue discriminatorio el hecho de que luego de que la trabajadora se encontrara desempeñándose varios años en el sector decoración se la destine a un puesto creado al efecto en el sector comunicaciones y no se la restituya en sus tareas habituales luego de que se reincorporara de su licencia por maternidad.

La demandada apeló la sentencia laboral de primera instancia dictada en la causa “A. V. c/ Falabella S.A. s/ despido”, que determinó la existencia de despido discriminatorio.

A su vez, la recurrente sostuvo que se había violado el principio de congruencia debido a que la accionante no había reclamado indemnización por daño moral.

Los jueces de la Sala laboral VII explicaron en relación al despido discriminatorio que “si bien es cierto que la accionada comunicó a la trabajadora su desvinculación sin invocar causa alguna, ello per se no puede llevar a descartar la existencia de una discriminación”.

En tal sentido, los camaristas laborales remarcaron que “no puede pretenderse que quien efectúe un acto discriminatorio, que se encuentra sancionado por nuestro ordenamiento legal, lo comunique expresamente y no intente encubrir el mismo bajo la apariencia de un mero acto discrecional incausado (despido sin justa causa)”.

Al pronunciarse sobre la carga probatoria que existe en los despidos discriminatorios, los jueces entendieron que “verificándose en el caso de autos la existencia de indicios suficientes pesaba sobre la accionada la carga de acreditar que la desvinculación tuvo otra motivación, lo cual en el caso de autos no ha hecho”.

En tal sentido, los magistrados consideraron que constituyen indicios laborales suficientes “el hecho de que luego de que la trabajadora se encontrara desempeñándose 4 (cuatro) años en el sector decoración se la destine a un puesto creado al efecto en el sector comunicaciones y no se la restituya en sus tareas habituales luego de que se reincorporara de su licencia por maternidad”.

Por otro lado, los magistrados también tuvieron en cuenta en la sentencia del 15 de febrero de 2012, que la desvinculación laboral se produjo al mes y medio de vencido el plazo previsto por el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo, y que todavía se encontraba vigente el descanso diario por lactancia previsto en el artículo 179 de la mencionada normativa.

Por último, si bien los magistrados laborales reconocieron que la actora había solicitado en la demanda la condena al pago de la indemnización agravada prevista en el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo y no el resarcimiento del daño moral, determinaron que la accionante “expresamente peticionó el resarcimiento del daño sufrido por el despido discriminatorio del que había sido víctima y que, tal como reza un antiguo adagio latino”, mientras que “al Tribunal le incumbe decidir cuál es la norma de derecho aplicable, y en este caso lo es -como lo ha señalado la "a quo"- la ley 23592”.

Tras resaltar que “no se le reconoce a toda trabajadora que sea madre una estabilidad propia sino que se la protege de todo despido discriminatorio que pueda sufrir como consecuencia de su condición de madre”, la mencionada Sala decidió confirmar la resolución laboral apelada.