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3 nov 2014
RIGE LA OBLIGATORIEDAD DE CONTRATAR ART PARA PERSONAL DOMESTICO
A partir de hoy, 3/11/2014, es obligatorio, para los empleadores, contratar a una empresa aseguradora de riesgos de trabajo, para sus empleadas/os domésticos.
Tal como fue aprobado mediante la Resolución 2224/14 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
Para poder contratar con la ART, es indispensable que tanto el empleador como la empleada/o se encuentren inscriptos en la AFIP, dentro del régimen de la ley de personal de casas particulares (ley 26.844). De esta manera puede accederse al sistema a fin de poder contratar una póliza de aseguradoras de riesgos de trabajo.
Se podrá elegir entre cualesquiera de las que actualmente se encuentran en actividad. Pueden verificarse, ingresando a la web de la superintendencia de riesgos de trabajo: www.srt.gov.ar allí se encuentran todos los datos concernientes a las aseguradoras.
Los pagos mensuales serán a través de formularios que emite la AFIP. Con un costo variable de entre $130 mensuales (para empleados que trabajan menos de 12 hs semanales), $165 (quienes trabajan entre 12-16 hs semanales) y $230 (para empelados con carga horaria superior a las 16 hs. semanales)
Otorgarán cobertura farmacéutica, prestaciones médicas, indemnizaciones por incapacidad, fallecimiento, etc. incluso accidente "in itinere" (el producido en el trayecto de viaje desde el domicilio del empleado a su lugar de trabajo y viceversa)
16 oct 2013
ESCALA SALARIAL SERVICIO DOMESTICO OCTUBRE 2013
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación actualizó la tabla de sueldos mínimos correspondientes a empleados de casas particulares (servicio doméstico).
El que se encuentra vigente a partir del 1º de septiembre de 2013.
A continuación se indican las categorías, y los salarios por hora y mensuales, para personal con o sin retiro:
Supervisor (coordinación y control de las tareas efectuadas por dos o más personas a cargo):
Personal con retiro: $ 31 (hora). $ 3.950 (mensual)
Personal sin retiro: $ 34 (hora). $ 4.400 (mensual)
Personal para tareas específicas (cocineros contratados en forma exclusiva para desempeñar dicha labor, y toda otra tarea del hogar que requiera especial idoneidad)
Personal con retiro: $ 29 (hora). $ 3.670 (mensual)
Personal sin retiro: $ 32 (hora). $ 4.085 (mensual)
Caseros (personal que presta tareas inherentes al cuidado general y preservación de una vivienda en donde habita con motivo del contrato de trabajo)
Personal con retiro: $ NC (hora). $ NC (mensual)
Personal sin retiro: $ 28 (hora). $ 3580 (mensual)
Asistencia y Cuidado de Personas (comprende la asistencia y cuidado no terapéutico de personas, tales como: personas enfermas, con discapacidad, niños/as, adolescentes, adultos mayores)
Personal con retiro: $ 28 (hora). $ 3.580 (mensual)
Personal sin retiro: $ 31 (hora). $ 3990 (mensual)
Personal para tareas generales (prestación de tareas de limpieza, lavado, planchado, mantenimiento, elaboración y cocción de comidas y, en general, toda otra tarea típica del hogar)
Personal con retiro: $ 25 (hora). $ 3.220 (mensual)
Personal sin retiro: $ 28 (hora). $ 3.580 (mensual)2 jun 2013
¿COMO REGISTRAR A LA EMPLEADA DOMESTICA?
COMO REGISTRAR A SU EMPLEADA DOMESTICA, PASO A PASO.
La AFIP subió a Internet el nuevo formulario para el pago de los aportes y contribuciones del personal doméstico, Se trata del formulario 102/B.
Los empleadores podrán pagar los aportes de mayo, con el nuevo formulario y con la nueva cuota de $135 (cubre obra social y jubilación)
Respecto a las horas trabajadas por semana, se modificó el rubro porque la relación laboral rige desde el mismo momento en que la persona entra a trabajar. Antes la obligación del aporte regía a partir de que la empleada trabajara más de 6 horas semanales.
Así en el formulario anterior figuraba el aporte ¿desde 6 a menos de 12? Ahora esa leyenda es reemplazada por la de ¿menos de 12? ya que basta que trabaje una hora por semana para que corresponda el aporte correspondiente.
En la parte del recibo de pago, hay varios agregados: se incorpora la fecha de ingreso laboral de la empleada -un rubro clave por la antigüedad o a la hora del despido- el puesto desempeñado según las categorías del personal, la cantidad de horas desempeñadas, la modalidad de la liquidación (como por día, semanal, mensual) y el detalle de la remuneración. Aquí se incorpora el sueldo básico, otros conceptos, que pueden ser adicionales u horas extras, el aguinaldo y las vacaciones.
Se mantiene la obligación de consignar el número de comprobante del pago de los aportes y contribuciones, con el número del tíquet del Banco, cajero automático o Internet para que quede la constancia del pago.
Una vez completado el formulario, que puede realizarse por medio del servicio interactivo, hay que imprimirlo por duplicado. Y el empleador debe entregar una copia a la empleada.
En caso de que la empleada trabaje menos de 16 horas semanales, el aporte se mantiene en $20 (menos de 12 horas) y $39 (entre 12 y 16 horas semanales).
Si trabaja en varias casas, cada empleador debe realizar su aporte.
Y en el caso de que la suma arroje menos de $135, la empleada puede hacer aportes voluntarios, a través del Formulario 575, para completar los $135 y tener la cobertura previsional y de salud.
Ese aporte total de $135 cubre sólo a la empleada. Si tiene hijos (no declarados por el cónyuge), debe realizar el aporte a la obra social de $100 por cada adherente, a través del Formulario 575.
Si la empleada es jubilada, el aporte es menor (de $12, $24 o $35 según las horas trabajadas por semana) porque ya tiene la cobertura de la obra social, por el PAMI o por otras entidades provinciales.
El registro del personal de casas de familia ante la AFIP -hay plazo hasta el 30 de junio para las relaciones laborales actuales- es clave para los empleadores que pueden deducir hasta $1.296 por mes de la base imponible del impuesto a las Ganancias.
Fuente: www.diarioactualidad.com
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NUEVA LEY DE SERVICIO DOMESTICO: LOS 13 PUNTOS MAS RELEVANTES
Abogados laborales
Dra. Avolio Jimena
Dr. Geraghty Guillermo
(011) 4381-3003
16 abr 2013
NUEVA LEY DE SERVICIO DOMESTICO: LOS 13 PUNTOS MAS RELEVANTES
RÉGIMEN ESPECIAL DE CONTRATO DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE CASAS PARTICULARES. LEY 26.844
Sancionada: Marzo 13 de 2013. Promulgada: Abril 03 de 2013. Fecha de Publicación: B.O. 12/04/2013.
Después de lo 8 días de su publicación, el día 21/04/2013, entrará en vigencia la nueva ley 26.844, denominada “Régimen especial de contrato de trabajo para el personal de casas particulares”.
Los puntos más relevantes de la nueva ley son:
1. No existe más la exclusión al régimen por prestar servicios por tiempo inferior a un mes, trabajar menos de cuatro horas por día o menos de cuatro días a la semana.
2. Conciliación previa obligatoria para el contrato de trabajo en casas particulares.
3. Período de prueba por los primeros tres meses.
4. Indemnización por antigüedad de un mes por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, un mínimo de 1 mes de indemnización por antigüedad.
5. Hay indemnizaciones por muerte del trabajador, muerte del empleador, incapacidad permanente y definitiva.
6. Incluye licencias por maternidad por 90 días y su asignación a cargo de la seguridad social.
7. Preaviso de 10 días por antigüedad menor a 1 año y 30 días luego del año.
8. Se paga integración del mes de despido.
9. Crea multa por falta de registración o registración defectuosa que duplica la indemnización por antigüedad.
10. Modifica el régimen de licencias pagas por vacaciones, enfermedad, estudio, paternidad y fallecimiento de familiares.
11. No se aplican las leyes 24.013, 25.323 y 25.345.
12. Se da intervención a AFIP en caso de relaciones no registradas o defectuosamente registradas.
13. Deroga los decretos 326/56 y 7979/56.
12 abr 2013
COMIENZA A REGIR LA NUEVA LEY DE SERVICIO DOMESTICO.
HOY SE PUBLICO EN EL BOLETIN OFICIAL, LA NUEVA LEY DE EMPLEADOS PARA CASAS PARTICULARES.
La nueva ley, comenzará a regir a partir del dia de 21/4/2013
Para conocer la nueva ley, mirá los siguientes post:
NUEVA LEY SERVICIO DOMESTICO (2da. Parte)
NUEVA LEY DE SERVICO DOMESTICO. (1ra. Parte)
SE APROBO LA NUEVA LEY DE SERVICIO DOMESTICO
Abogados laborales
Dra. Avolio 1533077482
Dr. Geraghty 1563717835
8 abr 2013
DIFERENCIAS NUEVA LEY DE SERVICIO DOMESTICO Y DECRETO 326/56 (1ra. parte)
LAS 22 DIFERENCIAS MAS IMPORTANTES ENTRE EL REGIMEN SE SERVICIO DOMESTICO ACTUAL Y LA NUEVA LEY 26.844
1. TIEMPO DE TRABAJO:
REGIMEN DECRETO LEY 326/56: Excluye como empleadas de servicio doméstico, a quienes realicen tareas domésticas, por un plazo menor a un mes, o que trabaje menos de 4 hs. 4 veces por semana.
NUEVA LEY DE SERVICIO DOMESTICO: Elimina esta exclusión, no siendo relevante el tiempo de trabajo ni horas trabajadas para que sea aplicable el régimen de personal para casas particulares.
2. CUIDADO ENFERMOS:
REGIMEN DECRETO LEY 326/56: Cuidado de enfermos, está excluido de la ley.
NUEVA LEY DE SERVICIO DOMESTICO: Se lo excluye únicamente si el fin es exclusivamente terapéutico o es necesaria habilitación especial (ej enfermería)
3. MENORES:
REGIMEN DECRETO LEY 326/56: Se prohíbe la contratación de menores de 16 años.
LEY 26.844: Se mantiene la prohibición, pero se legisla sobre menores de 16-18 años. con jornada reducida, entre otras cosas.
4. FAMILIA:
REGIMEN DECRETO LEY 326/56: Se excluye la contratación a familiares del dueño de la casa.
LEY 26.844: Se mantiene, pero se legisla más específicamente, ampliando el "parentesco".
5. JORNADA LABORAL
REGIMEN DECRETO LEY 326/56: No hay legislación sobre la cantidad de horas trabajadas ni horas extras.
LEY 26.844: Establece máximo de jornada de 48 hs semanales y en caso de menores 36. con un máximo de 8 hs y 6 hs en caso de menores. Se establece derecho a Horas extras.
6. DESCANSO SEMANAL
REGIMEN DECRETO LEY 326/56: Descanso semanal de 24 hs. corridas o dos medios días. desde las 15.00 hs
LEY 26.844: Descanso semanal de 35 hs. corridas comenzando el sábado a las 13.00 hs
7. SEGURO DE VIDA
REGIMEN DECRETO LEY 326/56: no estaba legislado seguro de vida.
LEY 26.844: Tendrán seguro de vida obligatorio.
8. AFILIACION A.R.T.
REGIMEN DECRETO LEY 326/56: Ley de riesgos de trabajo. estaba previsto la afiliación a ART pero no esta vigente.
LEY 26.844: Es Obligatorio la contratación de ART
9. ASIGNACIONES FAMILIARES
REGIMEN DECRETO LEY 326/56: Estaban excluidos.
LEY 26.844: Tendrán los beneficios de asignaciones familiares.
10. ELEMENTOS DE TRABAJO
REGIMEN DECRETO LEY 326/56: No estaba previsto
LEY 26.844: Obliga al empleador a la entrega de los mismos, ropa, etc.
11. CATEGORIA LABORAL
REGIMEN DECRETO LEY 326/56: 5 categorías, con y sin retiro.
LEY 26.844: Se van a reglamentar las nuevas categorías.
Si desea recibir gratuitamente, el cuadro comparativo completo, envíenme un mail, (estudioavolio@yahoo.com.ar) y en el trascurso del día, se lo enviaremos.
Las diferencias en licencias e indemnizaciones, serán dadas en la próxima entrega.
consultas:
Abogados laborales
Abogados laborales
Dra. Avolio 1533077482
Dr. Geraghty 1563717835
www.estudioavolio.com.ar
28 mar 2013
NUEVA LEY DE SERVICIO DOMESTICO (4ta.parte)
CONTRATO DE TRABAJO PARA PERSONAL DE CASAS PARTICULARES.
IX. PREAVISO.
a) Por la empleada/o de 10 días.
b) Por el empleador, de 10 días cuando la antigüedad sea inferior 1 año y de 30 días cuando fuere superior.
Cuando el empleador omita el preaviso o lo otorgue de manera insuficiente deberá abonar una indemnización equivalente a la remuneración que hubiere debido abonar durante los plazos que se citaron anteriormente, en función de la antigüedad del personal.
En caso de que el empleador disponga el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes, la indemnización sustitutiva del preaviso se integrará además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.
Licencia.
Durante el plazo de preaviso el personal sin retiro gozará de 10 horas semanales remuneradas para buscar nueva ocupación, que se otorgarán del modo que mejor se compadezca con lo esencial de las tareas.
X. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
causas de extinción
a) Por mutuo acuerdo de las partes, debiendo formalizarse exclusivamente ante la autoridad judicial o administrativa competente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que indique el abandono de la relación.
b) Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama o carta documento cursado personalmente por el personal renunciante a su empleador o por manifestación personal ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo.
c) Por muerte de la empleada/o. En caso de muerte de la trabajadora/or, sus causahabientes en el orden y prelación establecidos por el ordenamiento previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente al 50%. Esta indemnización es independiente de la que se le reconozca a los causahabientes en función de otros regímenes normativos en razón del fallecimiento de la empleada/o.
d) Por jubilación de la empleada/o. En tal caso se aplicará lo dispuesto en los artículos 252 y 253 de la Ley de contrato de trabajo.
e) Por muerte del empleador. El personal tendrá derecho a percibir el 50% de la indemnización. Cuando la prestación de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o parientes del causante por un lapso mayor a 30 días corridos desde el fallecimiento de éste, se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente, computándose a todos los efectos legales y convencionales la antigüedad adquirida en la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo.
f) Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación, en cuyo caso, será de aplicación lo dispuesto en el inciso e) del presente artículo.
g) Por despido dispuesto por el empleador sin expresión de causa o sin justificación.
h) Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por la dependiente o por el empleador
i) Por abandono de trabajo que se configurará previa constitución en mora mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso y que nunca podrá entenderse inferior a 2 días hábiles.
j) Incapacitación permanente y definitiva. Cuando la extinción del contrato de trabajo obedece a la incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto por el artículo 212 de la Ley de contrato de trabajo.
Obligación de desocupar el inmueble.
En caso de extinción del contrato de trabajo el personal sin retiro deberá, en un plazo máximo de 5 días, desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación que le fuera otorgada, con los muebles y demás elementos que se le hubieran facilitado. La misma obligación tendrán las personas que convivieran con dicho personal y que no mantuvieran una relación laboral con el empleador.
XI. INDEMNIZACION POR ANTIGÜEDAD
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa, habiendo o no mediado preaviso, y en caso de despido indirecto, el empleador deberá abonar a la empleada/o una indemnización equivalente a un 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base de la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. En ningún caso la indemnización podrá ser menor a 1 mes de sueldo.
La indemnización prevista por antigüedad, se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente.
Gratuidad.
En las actuaciones administrativas el trámite estará exento de toda tasa y será gratuito para la empleada/o.
Alcance.
La presente ley es de aplicación obligatoria y regirá para todo el territorio nacional, Sus disposiciones son de orden público y en ningún caso se podrán pactar condiciones menos favorables para el trabajador.
Prescripción.
Prescriben a los 2 años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales del trabajo contempladas en el presente régimen. Esta norma tiene carácter de orden público y no puede ser modificada. Los reclamos promovidos ante la autoridad administrativa del trabajo tendrán carácter interruptivo del curso de la prescripción, durante todo el plazo que insuma la tramitación en esa instancia.
Actualización. Tasa aplicable.
Los créditos demandados provenientes de las relaciones laborales reguladas por la presente ley, en caso de prosperar las acciones intentadas, deberán mantener su valor conforme lo establezca el Tribunal competente, desde que cada suma es debida y hasta la fecha de su efectiva y total cancelación.
Cualquier duda, consulte:
Abogados laborales
Dra. Avolio 1533077482
Dr. Geraghty 1563717835
27 mar 2013
NUEVA LEY SERVICIO DOMESTICO (3ra. Parte)
CONTRATO DE TRABAJO PARA PERSONAL DE CASAS PARTICULARES.
VI. SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (AGUINALDO)
Tendrán derecho a la percepción de sueldo anual complementario, que será del 50% de la mayor remuneración semestral de cada año, abonado en 2 cuotas, la primera se abonará la última jornada laboral del mes de junio y la segunda la última jornada laboral del mes de diciembre de cada año.
Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, la empleada/o o sus derechohabientes, tendrán derecho a percibir la parte proporcional del sueldo anual complementario devengada en el respectivo semestre.
El trabajadora/or gozará de vacaciones pagas, conforme la retribución normal y habitual de:
a) 14 días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera mayor de seis 6 meses y no exceda de 5 años.
b) 21 días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a 5 años y no exceda de 10 años.
c) 28 días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a 10 años y no exceda de 20 años.
d) 35 días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a 20 años.
Para determinar la extensión de la licencia anual atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tuviese el trabajadora/or al 31 de diciembre del año al que correspondan las mismas.
Para tener derecho cada año al período de vacaciones deberá haber prestado servicios durante 6 meses del año con la regularidad propia del tiempo diario y semanal de trabajo correspondiente a la modalidad de prestación contratada. De lo contrario tendrá un dia descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.
Las vacaciones se otorgarán a partir de un día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual, o el subsiguiente hábil si aquéllos fueran feriados.
El empleador tendrá derecho a fijar las fechas de vacaciones debiendo dar aviso a la empleada/o con 20 días de anticipación. Las vacaciones se otorgarán entre el 1° de noviembre y el 30 de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año, en tanto se garantice un período continuo de licencia no inferior a 2/3 de la que le corresponda conforme su antigüedad.
Las retribuciones correspondientes al período de vacaciones deberán ser Las vacaciones se abonarán antes del comienzo de las mismas.
Para el personal sin retiro y durante el período de vacaciones, las prestaciones de habitación y manutención a cargo del empleador deberán ser sustituidas por el pago de su equivalente en dinero, antes del comienzo de las mismas, cuyo monto será fijado por
I) Cuando la empleada/o, decida hacer uso de la licencia anual ausentándose del domicilio de trabajo.
II) Cuando el empleador decida que durante la licencia anual ordinaria, la empleada/o no permanezca en el domicilio de trabajo.
Si vencido el plazo para efectuar la comunicación a la empleada/o de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, el personal podrá hacer uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello y de modo tal que la licencia concluya antes del 31 de mayo.
B) De los accidentes y enfermedades inculpables.
Por cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del servicio, el trabajador, tendrá derecho a percibir su remuneración durante un período de hasta tres 3meses al año, si la antigüedad en el servicio fuera menor de cinco 5 años y de seis 6 meses si fuera mayor.
En caso de enfermedad infectocontagiosa de la empleada/o, del empleador o de algún integrante del grupo conviviente de cualquiera de las partes, que conforme acreditación médica, amerite el apartamiento temporario de la empleada/o o de su grupo conviviente a fin de evitar riesgos a la salud de los mismos o del empleador o de los integrantes de su grupo familiar, se deberán adoptar las medidas necesarias para conjurar dichos riesgos, las que estarán a cargo del empleador. Lo aquí estipulado no será de aplicación cuando el cuidado del enfermo sea el objeto de la contratación de la empleada/o.
La empleada/o, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente inculpable y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitada de concurrir a prestar servicios por alguna de esas causas o en la primera oportunidad que le fuere posible hacerlo.
La remuneración que en estos casos corresponda abonar a la empleada/o, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de interrupción de los servicios, más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados o dispuestos a los de su misma categoría.
a) Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, dos 2 días corridos.
b) Por maternidad (ver capitulo siguiente)
c) Por matrimonio, 10 días corridos
d) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, tres 3 días corridos.
e) Por fallecimiento de hermano, 1 día.
f) Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario. Tendrán derecho al goce de la licencia completa prevista en este inciso, quienes, como mínimo, presten servicios en forma normal y regular por espacio de 16 o más horas semanales. En los demás casos, la licencia será proporcional al tiempo de trabajo semanal de la empleada/o.
En las licencias referidas en los incisos a), d) y e) del presente artículo deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.
VIII. PROTECCION DE LA MATERNIDAD Y MATRIMONIO
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días corridos anteriores al parto y hasta 45 días corridos después del mismo. Sin embargo la empleada podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo lapso de licencia que no hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días corridos.
La empleada deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación un médico del empleador.
La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal.
El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la comunicación al empelador de su embarazo. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor a consecuencia de una enfermedad que, según certificación médica se encuentre vinculada al embarazo o parto y la incapacite transitoriamente para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer gozará de las licencias previstas para caso de enfermedad o accidente.
Despido por causa de embarazo. Presunción.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización.
Igual presunción regirá e idéntico derecho asistirá a la empleada en los casos de interrupción del embarazo o de nacimiento sin vida.
Cuando el despido obedeciera a razones de maternidad o embarazo, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones que se acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa.
Igual indemnización percibirá la empleada/o cuando fuera despedida por causa de matrimonio.
Se considerará que el despido responde a la causa de matrimonio cuando fuese dispuesto por el empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio, siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no siendo válida a esos esos efectos la notificación efectuada con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.
Cualquier duda, consulte:
Abogados laborales
Dra. Avolio 1533077482
Dr. Geraghty 1563717835
26 mar 2013
NUEVA LEY SERVICIO DOMESTICO (2da. Parte)
CONTRATO DE TRABAJO PARA PERSONAL DE CASAS PARTICULARES.
III. DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES.
Derechos del Personal:
a) Jornada de trabajo que no podrá exceder de 8 hs diarias o 48 hs. semanales. Podrá establecerse una distribución semanal desigual de las horas de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria superior a 9 HS.
b) Descanso semanal de 35 hs corridas a partir del sábado a las 13 horas.
c) Ropa y elementos de trabajo
d) Alimentación que comprende: desayuno, almuerzo, merienda y cena, las que se brindarán en función de la modalidad de contratación y la duración de la jornada.
e) cobertura de Seguro por los riesgos del trabajo
f) En el caso del personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador, entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.
Deberes del Personal.
El personal comprendido en el presente régimen tendrá los siguientes deberes:
a) Cumplir las instrucciones que se le impartan.
b) Cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia.
c) Observar prescindencia y reserva en los asuntos de la casa de los que tuviere conocimiento
d) Preservar la inviolabilidad del secreto personal y familiar en materia política, moral, religiosa y en las demás cuestiones que hagan a la vida privada e intimidad de quienes habiten la casa.
e) Desempeñar sus funciones con diligencia y colaboración.
Personal sin retiro
El personal que se desempeñe bajo la modalidad sin retiro tendrá además de los siguientes derechos:
a) Reposo diario nocturno de 9 hs consecutivas como mínimo, que sólo podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes. Si hubiera interrupción, las horas de trabajo serán remuneradas con los recargos previstos (hs. extras) y el trabajadora/or a gozará del pertinente descanso compensatorio.
b) Descanso diario de tres 3 hs continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso dentro del cual quedará el tiempo para el almuerzo.
c) Habitación amueblada e higiénica y con destino exclusivo para el personal.
IV. DOCUMENTACION DEL EMPLEADO.
Libreta de Trabajo
Todas las empleadas/os comprendidas en el régimen deberán contar con un documento registral con las características y requisitos que disponga la autoridad de aplicación.Tambien se dreará un registro unico de personal de casas particulares.
V. REMUNERACIÓN.
Salario Mínimo
El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será fijado periódicamente por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), sin perjuicio de los mejores derechos que se establezcan mediante Convenio Colectivo de Trabajo.
Hasta tanto se constituya la CNTCPel salario será fijado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Lugar, plazo y oportunidad de pago
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios:
a) Al personal mensualizado, dentro del cuarto día hábil del vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, al finalizar cada jornada o cada semana según fuera convenido.
Recibos.
El recibo será confeccionado en doble ejemplar, debiendo el empleador hacerle entrega de uno de ellos con su firma a la empleada/o.
El recibo de pago deberá contener:
a) Nombres y apellido del empleador, su domicilio y su identificación tributaria.
b) Nombres y apellido del personal y su calificación profesional.
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial del modo para su determinación.
d) Total bruto de la remuneración básica y de los demás componentes remuneratorios. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas y el lapso al que corresponden, con expresión también del monto global abonado.
e) Detalle e importe de las retenciones
f) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
g) Constancia de la recepción de un ejemplar del recibo por el personal dependiente.
h) Fecha de ingreso, tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.
i) Lugar y fecha del pago real y efectivo de la remuneración a la empleada/o.El pago deberá efectuarse en dinero en efectivo. De no ser posible por alguna disposición legal contraria, el pago se deberá realizar mediante cheque a la orden de la empleada/o y/o por depósito bancario sin costo alguno para el personal.
Podrá realizarse el pago a un familiar de la empleada/o imposibilitada de concurrir o a otra persona
acreditada por una autorización suscripta por la trabajadora/or, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. El recibo no deberá contener renuncias de ninguna especie, ni podrá ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio de la empleada/o. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.
En los casos en que no supiere o no pudiere firmar, bastará la individualización mediante la impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del pago.
Firma en blanco
La firma no puede ser otorgada en blanco por la empleada/o, pudiéndose desconocer y oponer al contenido del acto demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.
Horas Extras
El empleador deberá abonar al personal que prestare servicios en horas suplementarias un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se tratare de días comunes y del 100% en días sábados después de las trece horas, en días domingo y feriados
En la entrega de mañana, se verá: Aguinaldo, vacaciones, accidentes y enfermedades inculpables, licencias especiales, licencias por matrimonio y nacimiento.
CONSULTAS PERSONALES
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