ACCIDENTE DE TRABAJO. INDEMNIZACIÓN POR HERNIA DE DISCO

Hernia de disco accidente de trabajo

Las hernias de disco, pueden considerarse enfermedades laborales o accidente de trabajo y por tanto, ud. puede exigir una indemnización por el daño.

¿Quienes pueden ser demandados al pago de la indemnización por enfermedad o accidente de trabajo?

Tanto el empleador como la ART, en forma conjunta o uno de ellos.

Si ud. está trabajando y no desea demandar por una indemnización por lumbalgia o hernia de disco a su empleador, puede demandar sólo a la aseguradora de riesgos de trabajo.

Qué enfermedades laborales de columna pueden reclamarse?

Son indemnizables las hernias de disco, lumbares, dorsales, protusiones, etc. cualquier patología columnaria originada o agravada por el trabajo.

Aunque las ART, continúan en forma sistemática, rechazando estas patologías, por considerarlas inculpables (ajenas al trabajo), lo cierto es que en la mayoría de los casos si hallan relación laboral, por lo cual ante el rechazo de la enfermedad o accidente laboral de la ART, se inicia el proceso judicial, a fin de perseguir el cobro de las indemnizaciones laborales por hernia de disco o lumbalgias.

¿Cuando la enfermedad de hernia de disco es de origen laboral?

ACCIDENTE DE TRABAJO. CONDENAN A ART POR MUERTE DE TRABAJADOR

La Justicia laboral condenó a una ART por la muerte de un trabajador, que se fracturó el pie, se le hizo un mal diagnóstico y a causa de ello falleció. 

Los jueces entendieron que la ART incurrió en mala praxis y por ende la condeno al pago de la indemnización por accidente laboral.

Un empleado de una empresa de seguridad sufrió un accidente laboral, que le provocó una fractura talámica del hueso calcáneo con leve desplazamiento. Como el tratamiento que le habían aconsejado no funcionó, ya que presentaba una osteopenia (pérdida de la masa ósea o su debilitamiento), los médicos de la ART lo trataron con calcitonina. Medicación contraindicada para su salud, lo que terminó ocasionándole la muerte al trabajador.

Los jueces laborales entendieron que hubo negligencia por parte de los médicos (mala praxis), ya que no indagaron los problemas cardíacos que sufría el trabajador, al momento de recetarle calcitonina, y por ello, el resultado muerte era atribuible a la Aseguradora de Riesgos de trabajo.

El Tribunal ahondó en sus críticas y opinó que el hecho de pasar por alto los síntomas de los pacientes ya era cuestionable, “pero que no se hayan hecho los controles previos necesarios a los fines de tener cabal y acabado conocimiento de los riesgos y beneficios que el tratamiento que se propone pueden producir en el cuerpo del paciente es directamente reprochable, máxime cuando, como en el presente, la muerte del trabajador sobrevino al poco tiempo del accidente laboral”.


Determinaron que la ART era responsable de la muerte del trabajador accidentado “por cuanto la misma debió haber tenido conocimiento de los antecedentes cardíacos del trabajador, a fin de realizar una seria prevención en el caso puntual”.

Las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo tienen la obligación de prevención de los accidentes de trabajo y, una vez producido el accidente laboral deben otorgar y gestionar la cobertura médica adecuada y las prestaciones dinerarias y/o en especie que lleven al trabajador a mejorar su salud.

Por todo eso, la justicia laboral estableció la existencia de una conexión causal entre el accidente laboral y la muerte del trabajador. por lo tanto, correspondió a los familiares del fallecido el cobro de una indemnización por ART.

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ENFERMEDADES LABORALES INCORPORADAS A LA LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO

RIGE LA OBLIGATORIEDAD DE CONTRATAR ART PARA PERSONAL DOMESTICO

A partir de hoy, 3/11/2014, es obligatorio, para los empleadores, contratar a una empresa aseguradora de riesgos de trabajo, para sus empleadas/os domésticos.

Tal como fue aprobado mediante la Resolución 2224/14 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

Para poder contratar con la ART, es indispensable que tanto el empleador como la empleada/o se encuentren inscriptos en la AFIP, dentro del régimen de la ley de personal de casas particulares  (ley 26.844). De esta manera puede accederse al sistema a fin de poder contratar una póliza de aseguradoras de riesgos de trabajo. 

Se podrá elegir entre cualesquiera de las que actualmente se encuentran en actividad. Pueden verificarse, ingresando a la web de la superintendencia de riesgos de trabajo: www.srt.gov.ar allí se encuentran todos los datos concernientes a las aseguradoras.

Los pagos mensuales serán a través de formularios que emite la AFIP. Con un costo variable de entre $130 mensuales (para empleados que trabajan menos de 12 hs semanales), $165 (quienes trabajan entre 12-16 hs semanales) y $230 (para empelados con carga horaria superior a las 16 hs. semanales)

Otorgarán cobertura farmacéutica, prestaciones médicas,  indemnizaciones por incapacidad, fallecimiento, etc. incluso accidente "in itinere" (el producido en el trayecto de viaje desde el domicilio del empleado a su lugar de trabajo y viceversa)

RETENCION DE IMPUESTO A LAS GANANCIAS. NO PROCEDE EN CASO DE DESPIDO.

El impuesto a las ganancias se divide en 4 categorías, perteneciendo a esta última, "Renta del trabajo personal" el impuesto a las ganancias que se deduce del salario de los trabajadores. (art. 79 inc. b) Del trabajo personal ejecutado en relación de dependencia.). 

IMPUESTO A LAS GANANCIAS

Los trabajadores con ingresos mensuales de hasta 15.000 pesos brutos, están exentos del pago de Ganancias, sin diferenciación por estado civil y grupo familiar. 

Este impuesto se retiene en forma mensual.

En el caso del trabajador, que es despedido, cuya indemnización por antigüedad supere el monto de 15000 brutos, está exento del pago de ganancias sobre dicho concepto, aun en los casos en que el trabajador, tributara mensualmente dicho impuesto. 

Es decir, no podrá retenerse el impuesto de lo que perciba por concepto de indemnización por despido, así como tampoco de los montos que perciba como indemnización por accidente de trabajo o enfermedad profesional. 

Esta exclusión está expresamente prevista en la ley de impuestos a las ganancias.

Sin embargo, hay empresas, que al despedir a un empleado, retienen de la indemnización por despido este impuesto. Siendo ello totalmente arbitrario e ilegal.

Frente a este avasallamiento, el trabajador, tiene la opción de reclamar judicialmente, para que le sea reintegrado el monto retenido en concepto de impuesto a las ganancias, con los intereses respectivos desde la fecha de la retención y hasta su efectiva devolución.

En este sentido ha habido innumerables fallos judiciales que obligan a las empresas a la devolución del impuesto. 

Si le retuvieron este impuesto al ser despedido o firmar un acuerdo de desvinculación con su empleador, póngase en contacto con nosotros en forma inmediata, para reclamar su devolución.

POR NO REALIZAR JUNTA MEDICA LABORAL, DEBEN INDEMNIZAR A TRABAJADOR DESPEDIDO.

La Justicia laboral determinó que ante dos certificados médicos, donde en uno, presentado por la trabajadora, se otorgaba el alta médica, y otro, emitido por la empresa de medicina laboral, donde se determinaba que la trabajadora no estaba apta para volver a su trabajo, La empleadora debía recurrir a una junta médica en lugar de despedir al trabajador.

El fallo consideró que “la empleadora tuvo a su alcance y debió agotar otras medidas tendientes a mantener la continuidad del vínculo laboral”.

La posición de la justicia del Trabajo es clara, siempre hay que tender a la continuidad del vínculo laboral, y si de cuestiones médicas se habla, también es necesario recurrir a una junta médica para unificar criterios.

La cuestión que se presentó en la causa  “V. J. C. c/ Consorcio de Propietarios del Edificio Pacheco de Melo 1960 s/ despido”, que fue resuelta por la Sala V de la Cámara Laboral, radicó en que, ante dos certificados médicos, uno que declaraba la aptitud del trabajador para reincorporarse a las tareas, y otro que afirmaba lo opuesto, se debía recurrir ante una junta médica laboral para que solucione la contradicción.

En el caso ello no ocurrió, ya que el empleador decidió terminar con el vínculo laboral, por haber vencido el plazo de reserva de puesto de trabajo, sin indemnización alguno al trabajador, lo que originó la interposición de una demanda por despido injustificado.

La sentencia de Primera Instancia rechazó la acción, argumentando que la decisión del consorcio demandado de extinguir el contrato, vencido el plazo del art. 211  L.C.T., resultó justificada. Para ello, otorgó mayor eficacia al informe presentado por la empresa de medicina laboral, el cual era desfavorable para el actor.

La trabajadora, en su escrito de apelación, cuestionó esa decisión y postuló que, “ante la existencia de certificados médicos contrapuestos, la empleadora debió someter la decisión a una junta médica en lugar de disponer la disolución del vínculo”. Por lo tanto, con su accionar, la empleadora no respetó el principio de buena fe laboral.

Los magistrados laborales Oscar Zas y Enrique Arias Gibert consideraron que le asistía razón al apelante. En primer lugar, destacaron que, ante la divergencia existente entre las conclusiones de los médicos que atendieron al actor, que lo declararon apto para volver a su trabajo, y lo dictaminado por el servicio de medicina laboral contratado por el consorcio, - que decían que no estaba en condiciones, se realizó un peritaje.

El mismo llego a la conclusión de que el actor era portador de enfermedades inculpables “que le producían una incapacidad parcial y permanente sin nexo causal con el trabajo”. Los magistrados explicaron que en virtud de ese peritaje y del certificado de la empresa de medicina laboral, el actor no se encontraba capacitado para volver a sus tareas habituales y consideró al despido como justiciado.

Con los antecedentes del caso, la Cámara laboral arribó a la conclusión opuesta a la del fallo de grado. Para ello, consideró que en la causa estaba en juego el principio de buena fe laboral.

Sobre esa base, en el fallo se indicó que “si bien es innegable el derecho de la patronal a verificar si el empleado se encontraba efectivamente en condiciones de reanudar su prestación, tanto en resguardo del trabajador como de su propia eventual responsabilidad, es evidente que se apresuró a romper el vínculo laboral”.

En tal sentido, los magistrados entendieron que “ante la discrepancia de las opiniones médicas, no pudo decidirse a favor del criterio del médico patronal sin antes acudir a una junta médica oficial o a la búsqueda de una decisión administrativa o judicial que dirima el conflicto”.

“Frente a la discrepancia sobre la capacidad del demandante para reintegrarse a su puesto de labor, la empleadora tuvo a su alcance y debió agotar otras medidas tendientes a mantener la continuidad del vínculo (arts. 10 , 62 y 63  de la L.C.T.) antes que adoptar la decisión de rescindirlo”, consignaron los jueces a continuación.

Por lo tanto, el Tribunal concluyó que “la actitud asumida por la empleadora devino injustificada e ilegítima”, y por ello revocó la sentencia y ordenó que se indemnice al actor por despido injustificado.

Fuente: Diario judicial

Comentario de abogados laborales:

Es una maniobra común, que los empleadores una vez ingresado el trabajador en régimen de "reserva de puesto de trabajo" (es decir, licencia por enfermedad sin goce de haberes), a fin de proceder a un despido sin indemnización, manifieste que el trabajador no se halla apto para retomar su puesto de trabajo. Y nos encontramos con dos posturas diferenciadas y antagónicas: el trabajador que presenta un certificado de trabajo donde su médico le otorga el alta médica, y por otro lado, el médico de la medicina laboral, que determina que el trabajador no se encuentra en condiciones de retomar tareas, habilitando al empleador al despido sin indemnización. 

En la mayoría de los casos, el empleador despide y no abona indemnización, y el trabajador debe iniciar juicio laboral, a los fines de cobrar la indemnización por despido que por derecho le corresponde.

En el caso analizado, la justicia laboral, determinó que en estos casos, el empleador debe realizar una junta médica, a fin de determinar si el empleado puede o no retomar tareas, antes de proceder a su despido.

Y determina que cuando ello no se realiza, si el empleador no puede demostrar la incapacidad del trabajador, deberá indemnizarlo. Evitando así maniobras fraudulentas, por parte de la patronal.

No dude. Consulte, asesórese y reclame sus derecho laborales.

LA CÁMARA LABORAL CONDENÓ A LA EMPRESA POR ACOSO LABORAL A EMPLEADA.

La Empresa No Investigó a un Jefe Acosador y Deberá Indemnizar a una Empleada

Una dependiente había denunciado en los últimos meses al encargado de la fábrica por supuestas situaciones de acoso sexual, que involucraban avances e insinuaciones reiteradas e infructuosas.

De acuerdo a la empleada, su jefe llegó a imponerle como condición para conservar el puesto de trabajo que acceda al pedido de mantener relaciones sexuales. La empleadora fue intimada para que adoptara medidas tendientes a deponer la mencionada actitud.

Días más tarde, la dependiente se dirigió a la Comisaría de la Mujer y la Familia de la localidad de Esteban Echeverría, provincia de Buenos Aires, y realizó idéntica denuncia.

Como la compañía no investigó los hechos, la mujer se consideró despedida y reclamó la indemnización, más un resarcimiento adicional como consecuencia de los daños psicológicos y materiales causados.

En una primera instancia, la jueza hizo lugar al pedido, aunque la compañía apeló. “En el caso se encuentran reunidos elementos de prueba válidos para responsabilizar a la ex empleadora por los daños psicológico y material infringidos a la actora por el hecho de un dependiente suyo, con sustento en el artículo 1113 del Código Civil, como asimismo la procedencia del daño moral con apoyo en el artículo 1078 de esa ley, todo ello de conformidad con lo peticionado en la demanda”, remarcaron los magistrados.

“En los casos en que se controvierte la existencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego, resultará suficiente, para la parte que afirma dicho motivo, con la acreditación de hechos que suministren indicios respecto de su existencia, supuesto en el cual corresponderá al demandado (en este caso la empresa) a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que el acto tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación”, aclararon los jueces, quienes tomaron en consideración las declaraciones de los testigos en el caso que observaron escenas sospechosas.

Los magistrados, por tales motivos, fijaron la suma indemnizatoria en 80.000 pesos. Para ello tuvieron en cuenta la naturaleza y el tiempo de exposición de la mujer a los maltratos, su edad y el nivel remunerativo de su empleo.

Fuente: abogados.com.ar

NULIDAD DE ACUERDO LABORAL

Establecen Nulidad de Acuerdo Laboral celebrado en el SECOSE por Encubrir un Despido Incausado

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo decidió declarar la nulidad del acuerdo celebrado ante funcionarios del S.E.C.O.S.E., al tener por acreditado que bajo la apariencia de un acuerdo de rescisión en los términos del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo, (desvinculación por mutuo acuerdo) se encubrió un despido incausado.

En los autos caratulados “Bocchio María Elena c/ Orígenes Seguro de Retiro S.A. s/ despido”, la parte actora se agravió porque la sentencia de primera instancia rechazó el pedido de nulidad del acuerdo ante funcionarios del S.E.C.O.S.E. al entender que debido a la entidad del mismo correspondía hacer lugar a la excepción de cosa juzgada.

La recurrente alegó que el acuerdo formulado fue en violación a régimen jurídico, lo que torna nulo dicho acuerdo y por lo tanto hace revisable judicialmente el contenido del reclamo.

Los jueces que integran la Sala VI entendieron que “las evidencias probatorias arrimadas a la causa se infiere con claridad meridiana que bajo la apariencia de un acuerdo de rescisión en los términos del art.241, L.C.T., se encubrió un despido incausado”.

Los camaristas admitieron la queja interpuesta compartiendo la opinión favorable en el sentido de la eventual revisión de los acuerdos considerando que “los jueces de trabajo tienen competencia para entender en todos los conflictos individuales de derecho (art.20, Ley 18.345), lo que incluye la facultad de apreciar la validez o invalidez de los actos que incidan en la resolución de los referidos conflictos aunque los mismos hayan sido aprobados por actos administrativos”, por lo que “si de los acuerdos suscriptos por las partes y homologados por el Ministerio de Trabajo, surgen violaciones al orden público que implican la renuncia de derechos (art.12, L.C.T.), tales actos no solo pueden ser cuestionados por las vías previstas en la ley 19.549 o mediante redargución de falsedad, sino que, al no haber justa composición de derechos e intereses de las partes (art.15, L.C.T.) pueden ser declarados inválidos por el juez competente”.

Al pronunciarse en tal sentido, los camaristas evaluaron que no se encuentra acreditada “la concurrencia voluntaria de la actora ante el S.E.C.O.S.E., ante lo cual cabe considerar que un acuerdo en tales circunstancias resulta carente de validez y por tanto nulo, a su vez dado que dicha situación implicó una renuncia de derechos violatoria del orden público laboral”.

Comentario:

El SECOSE, es un servicio conciliatorio, pero NO obligatorio, para empleados de comercio.

El art. 241 de la ley de contrato de trabajo, establece que las partes, de común acuerdo, pueden decidir dar por finalizado el vinculo laboral, hecho que deber formalizarse  mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Este tipo de desvinculación, no genera derecho indemnizatorio.

Este tipo de desvinculaciones, son usadas con altísima frecuencia, para encubrir reales despidos. Donde al trabajador, su ex empleador, le determina quien será su abogado no permitiendo de ese modo que el empleado tenga un asesoramiento laboral.

Se firman actas, que son "formalmente" válidas, ya que el trabajador manifiesta que se desvinculó de la empresa por mutuo acuerdo, y tiene un "abogado" que lo asesora. Se determina en esa misma acta, un monto de dinero que el empleador paga en concepto de "gratificación", el cual siempre es muy inferior al monto que debiera abonarse por el verdadero despido. De este modo el empleador, logra una desvinculación económica del trabajador, la cual en principio no puede ser revisada judicialmente, porque se cumplió con los recaudos legales (o se hizo ante escribano o se realizó ante el Ministerio de trabajo o SECOSE).

Debido a estos grandes abusos, es cada vez más frecuente los pedidos de abogados a que los jueces laborales para impugnen estas actas. Obligando al empleador a pagar la totalidad de la indemnización.

Todo acuerdo debe ser celebrado con pleno consentimiento de cada una de las partes, para que tenga validez.

No deje que le "impongan" un abogado. Ya que el abogado responde a la empresa y no lo asesorará.

Luego de firmada el acta, es dificultosa la impugnación en sede judicial. La mejor manera de proteger sus derechos es consultando a un abogado laboral de su confianza antes de proceder a la firma de un acuerdo.

Si ya firmó, debe ir urgentemente a consultar un abogado. Ya que la impugnación debe realizarse lo más cercano posible a la fecha del acuerdo.

EMBARGO DE SUELDOS E INDEMNIZACIONES LABORALES

abogados laborales.

Me pueden embargar el sueldo?

Si, el sueldo es embargable. En los porcentajes establecidos por la ley. Está regulado por el Decreto 484/87

 

Cuánto es el monto máximo que me pueden embargar?

Si el salario mensual es menor o igual al salario mínimo vital y móvil, el salario es inembargable.

En el monto que supere el mínimo vital y móvil, es embargable en hasta un 10%, y si su salario excede el doble del salario mínimo, es embargable hasta un 20%.

Si la deuda es por alimentos, no rigen los mínimos establecidos, y es embargable incluyendo el salario mínimo vital y móvil.

En febrero de 2013 se estableció un salario mínimo, vital y móvil de $ 2.875.

Qué rubros se embargan?

El embargo se realiza sobre el sueldo bruto (es decir sin deducciones de aportes u otros conceptos -sin descuentos-) y sobre el SAC (sueldo anual complementario o aguinaldo)

 

Si el monto máximo de embargo no se respeta, que puedo hacer?

Si le descuentan de su salario un monto mayor al permitido por la ley, deberá reclamar a su empleador, para que respete el monto legal. Si no consigue que su empleador reduzca el monto de descuento por embargo, consulte con abogados laborales para que realicen formalmente el reclamo.

Me pueden embargar una sentencia laboral? 

Si, hasta un 20% del monto de la sentencia o acuerdo judicial.

 

Cuánto tiempo me pueden embargar?

El embargo lo determina un juez, quien le ordena al empleador a embargar el salario, durante todo el tiempo que sea necesario hasta saldar la deuda. No hay un límite temporal.

 Ante cualquier duda, consulte con abogados laborales de su confianza.

ACCIDENTES DE TRABAJO. LO QUE NO PODES DEJAR DE SABER

Que es un accidente laboral?

Se define al accidente de trabajo a todo hecho súbito y violento que se genera en el ámbito del trabajo.

Ej. cortes, torceduras, esguinces, torsiones, caídas etc.

Que es un accidente in itinere?

Es el accidente de trabajo que se produce desde que el trabajador sale de su casa hasta que llega a su trabajo y desde que sale del trabajo hasta llegar a su domicilio, siempre y cuando el trabajador no modifique o altere el trayecto por causas ajenas al trabajo.

Generalmente coinciden con accidentes de tránsito, o robos a los trabajadores. De los cuales resultan lesionados. También pueden ser accidentes en la vía pública, etc. (ej, caídas)

Que es una enfermedad laboral?

Es la enfermedad que se produce por motivo del trabajo, o que se agrava por el trabajo que realiza el trabajador. Siempre habrá una relación estrecha entre las tareas realizadas por el trabajador y la patología que desarrolla.

Ej. Disfonías o tendinitis en docentes. Patologías columnarias en personal que realiza tareas de fuerza, choferes, etc.

La enfermedad laboral se desarrolla generalmente en forma progresiva. Es decir, con el tiempo el trabajador ve cada vez más desmejorada su salud.

Que debo hacer si tuve un accidente de trabajo o in itinere?

Avisar inmediatamente a su empleador y a la ART.  Es conveniente que la denuncia del accidente de trabajo la realice el empleador. También puede hacerla el trabajador o cualquier compañero de trabajo.

la denuncia por accidente laboral Puede hacerse telefónicamente o en forma personal. El teléfono de la ART lo encontrará en la credencial que debió otorgarle el empleador al afiliarlo. Si no cuenta con los datos de la ART, exija a su empleador que realice la denuncia.

Es conveniente que la denuncia por accidente sea realizada antes de las 48 horas.

La ART le indicará un hospital o clínica donde será atendido.

 Paralelamente, consultenos, para asesorarlo.

Que derechos tengo si sufrí un accidente laboral o in itinere o una enfermedad profesional?

La ART estará obligada a otorgarle el tratamiento médico adecuado.

Finalizado el tratamiento médico, si Ud. sufre secuelas, como consecuencia del accidente o enfermedad, deberá ser indemnizarlo.

En caso de accidentes laborales o enfermedades profesionales, además podrá realizar un juicio laboral a su empleador a fin de obtener una indemnización integral de los daños. No será posible, si el accidente fue in itinere, ya que en este caso sólo es responsable la ART, pero si podrá accionar judicialmente contra ésta.

Para poder realizar un juicio laboral a fin de obtener mayores indemnizaciones a la ofrecida por la ART, NO deberá cobrar lo que la ART le ofrezca, conforme la nueva normativa vigente. consultenos.

 

Que debo hacer si la ART no me reconoce el accidente de trabajo o enfermedad laboral o no contesta la denuncia?

Si la ART rechaza el siniestro (accidente o enfermedad laboral), aduciendo que el mismo no existió, o no contesta la denuncia formulada, podrá recurrir ante la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT) e iniciar el reclamo por "rechazo de siniestro".

También podrá iniciar directamente el juicio laboral correspondiente a fin de que le brinde prestaciones médicas y lo indemnice.

Si la SRT, también rechaza el siniestro, deberá iniciar el juicio laboral.

 Consultenos, para que le indiquemos la vía más conveniente para su caso.

Que debo hacer si la ART dice que no tengo incapacidad o que es inculpable?

Puede suceder, que la ART reconozca la existencia del accidente pero sin embargo diga que el daño es inculpable (ajeno al trabajo) y por lo tanto que debe ser tratado por su obra social. En ese caso deberá iniciar el juicio laboral correspondiente a fin de que se le reconozca el carácter laboral del daño y cobrar la indemnización de la ART.

Una vez obtenido el alta médica en estas condiciones, consultenos 

 

Que derechos tengo si sufro un accidente de trabajo o in itinere y no tengo ART?

Si ud. no tiene ART, por estar trabajando en negro, pero el empleador tiene afiliación a alguna ART, ésta deberá responder.

Si no tiene ART porque el empleador no paga una cobertura, esté ud. trabajando en blanco o en negro, el tratamiento médico y las indemnizaciones deberá pagárselas su empleador.

Es obligatorio para el empleador contratar a una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) al tomar a un empleado, de lo contrario, el empleador deberá hacerse cargo del accidente de trabajo.

Qué diferencias hay entre hacer un juicio laboral para cobrar las indemnizaciones por accidente de trabajo a la ART y al empleador?

Las ventajas de realizar un juicio a la ART y a su empleador, es económica. Si le realiza juicio a su empleador tendrá una indemnización por accidente de trabajo mucho más amplia, y por ende, de una mayor cuantía, que si acciona únicamente contra la ART.

Puedo hacer un juicio laboral a mi empleador y continuar trabajando?

Podrá seguir trabajando sin inconvenientes. Generalmente no son despedidos los trabajadores que realizan juicio por accidente de trabajo o enfermedad laboral. 

El despido suele ser un temor de los trabajadores. Pero que  generalmente no se da en la realidad. De todas formas, recuerde que Ud. decide a quien reclamar.

Si sufrió un siniestro consulte con abogados laborales, a fin de ser asesorado adecuadamente y evitar dificultades en el tratamiento, así como resguardar todos sus derechos laborales. Reclame sus indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedad laboral.

Ante cualquier duda, o consulta, comuniquese con nosotros haciendo clik aqui, le responderemos a la brevedad.

Abogados laborales

Dra. Avolio Jimena

Dr. Geraghty Guillermo

(011) 5437-6373

HORAS EXTRAS. TODO LO QUE TENES QUE SABER

Qué son las HORAS EXTRAS?

Las horas extras, son las horas trabajadas por encima de la jornada máxima legal establecida. Sea por Ley  o por convenio colectivo de trabajo.

Genéricamente, la ley contempla una jornada laboral máxima de 48 hs. semanales. Hay convenios colectivos de trabajo, que establecen menores cargas horarias, como ej. el CCT de bancarios.

Cuando el convenio colectivo establece una jornada laboral menor a la de la ley de contrato de Trabajo, prevalece el convenio.

Necesariamente deben trabajarse más horas de las estipuladas en el convenio colectivo o superar las 48 hs. semanales para tener derecho al cobro de las horas extras De lo contrario, deben abonarse como horas simples.

Cómo se calculan y pagan LAS HORAS EXTRAS?

Las horas extras deben pagarse con un recargo del 50%, excepto sábados desde las 13.00 hs, domingos y feriados, donde debe abonarse con un recargo del 100%.

Esto es válido si, como se mencionó antes, se superó la jornda laboral de 48 hs. semanales o máximo de convenio.

Si trabaja normalmente sábados y domingos, y tiene un franco semanal compensatorio, y no supera el máximo legal, NO corresponde el pago de horas extras. Ahora si durante su franco semanal, trabaja, se computa la hora extra con recargo del 100%.

Si por convenio, debe trabajar ej. 30 horas semanales, toda hora que lo supera, debe ser abonado como hora extra. Si no se supera, así trabaje sábados y domingos, NO se computan como horas extras.

En caso de duda, sobre si está o no realizando horas extras, consultenos on line aqui

Pueden obligarme a hacer horas extras?

No. Por ser extraordinarias, no pueden obligarlo a realizar horas extras. En ese caso, basta con oponerse o enviar un telegrama laboral manifestando la oposición.

La jornada laboral pactada es un elemento esencial del contrato de trabajo que no puede modificarse sin consentimiento de ambas partes. Si no está de acuerdo, puede oponerse e incluso considerarse despedido.

  

Pedí hacer horas extras y me las niegan, puedo exigir hacerlas?

No. Así como el empleador no puede obligarlo a realizarlas, tampoco puede el trabajador exigirlas. Si el empleador antes las otorgaba y por diversos motivos dejó de hacerlo, no se puede exigir que le siga dando horas extras. No son obligatorias para ninguna de las partes.

Hay un máximo de horas extras que se puedan realizar?

Si, el máximo legal es de 30 horas extras mensuales y 200 horas extras anuales.

Cuánto tiempo tengo para reclamar el pago de horas extras?

2 años desde que son realizadas. Las horaas extras anteriores prescriben y no pueden reclamarse. No es posible reclamar el pago de horas extras impagas que se vienen realizando hace por ej. 5 años. Sólo de los últimos 2 años pueden exigirse el pago.

 Qué tengo que hacer si no me pagan las horas extras que trabajé?

Debe reclamarlas. Mediante telegrama laboral. Para ello asesórese ,con abogados laborales ya que la redacción del telegrama determina el éxito del reclamo.

Tuvimos un caso, hace unos años, de un encargado de edificio a quien no le abonaban las horas extras a pesar de reclamaras verbalmente. Vino a vernos, le redactamos el telegrama laboral y a las 48 hs. le depositaron la deuda.

No deje pasar el tiempo, recuerde que luego no pueden reclamarse.

Si a pesar de los telegramas, no se las abonan, debe realizar el reclamo judicial correspondiente.

Puedo hacer un juicio laboral para que me paguen las horas extras y seguir trabajando?

Sí. Puede realizar un juicio laboral por cobro de horas extras, y continuar trabajando para el mismo empleador. No hace falta que se considere despedido.

 Renuncié a mi trabajo, pero me deben horas extras, puedo reclamarlas?

Sí. La renuncia no impide este reclamo, así como tampoco ningún reclamo de origen salarial (diferencias salariales, salarios impagos, etc.). Para mayor información consultenos haciendo click aquí

Debe reclamar las horas extras formalmente (mediante telegrama laboral) para que se las abonen y asegurarse el pago de las mismas. Ante cualquier duda, consulte con abogados laborales, que lo asesorarán y realizaran el reclamo correspondiente.

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HORAS EXTRAS. RECLAMO POR HORAS TRABAJADAS EN HORARIO DE ALMUERZO

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(011) 5437-6373

TRABAJO EN NEGRO. CONOCE TUS DERECHOS.

TRABAJO EN NEGRO. QUE DERECHOS PIERDE UN TRABAJADOR NO REGISTRADO?

Si el trabajador tiene una relación laboral en negro, es decir, que no se encuentra registrada, principalmente no tendrá:

-Cobertura de Obra Social

-Aportes jubilatorios

-Asignaciones familiares
- Obviamente, no tendrá recibo de haberes.

-En principio, no tendrá Cobertura de ART, ante eventuales accidentes o enfermedades profesionales. (sólo podrá reclamar mediante juicio laboral)

-Seguro de Vida Obligatorio o seguro La estrella (cuando corresponde)
-No podrá acceder al Seguro de desempleo (salvo reclamos mediante abogados) ni fondo de cese laboral (en caso de trabajadores de construcción)

QUE DERECHOS CONSERVA UN EMPLEADO EN NEGRO?

La ley no otorga un trato diferente a los trabajadores en negro o en blanco. Por lo tanto, quien trabaja en negro goza de los mismos derechos que un trabajador cuya relación laboral está registrada (vacaciones, aguinaldo, licencias pagas, pago de horas extras, etc.).

Tiene derecho a ser indemnizado cuando es despedido, y además la ley le otorga unas indemnizaciones "extras" por trabajo en negro, que deberá abonar el empleador.

Para el cobro de las indemnizaciones en indispensable intimar al empleador para que registre la relación laboral, e iniciar el juicio laboral correspondiente.

QUE PASA SI UN TRABAJADOR SE ACCIDENTA, PUEDE RECLAMAR?

SI, un trabajador en negro, puede reclamar por accidente o enfermedad profesional. Si el empleador tiene empleados en blanco, la ART que tiene contratada el empleador para los demás trabajadores, es quien debe responder.

También podrá reclamar a su empleador los daños y perjuicios sufridos por el accidente o enfermedad profesional.

Recuerde que para reclamar, cuando se encuentra en trabajando en negro, debe acudir necesariamente a abogados laborales para que le realice los telegramas que deberá enviar a su empleador, a fin de poder salvaguardar sus derechos y accionar legalmente.

Consúltenos su caso de forma on line haciendo click aqui

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TRABAJO EN NEGRO. MEDICO MONOTRIBUTISTA.

TRABAJO EN NEGRO. MODALIDAD MONOTRIBUTO.

Un trabajador en negro, según lo planteado en su demanda judicial, cumplía tareas los martes de 13:30 a 19:30 horas en el Sanatorio Chacabuco. Además, realizaba partos y cesáreas durante cualquier día y horario.

El médico demandante, quien se desempeñaba bajo el cargo de médico obstetra, se consideró despedido luego de un pedido infructuoso a su empleador para que regularizara su contrato de trabajo en negro.

Por su parte, la clínica sostuvo que el profesional llevaba a cabo su actividad en calidad de autónomo. Asimismo, argumentó que los actores se encontraban vinculados mediante un contrato civil y por ende, no existía trabajo en negro.

El profesional se encontraba inscripto como monotributista y emitía facturas para acreditar el cobro de sus tareas, de tal modo que no existía sobre él poder jerárquico alguno de la parte empleadora.

"En tal contexto, el solo hecho de que el médico extendiera facturas por sus trabajos profesionales, no implica que se haya logrado demostrar, siquiera mínimamente, el carácter de profesional liberal de quien prestara el servicio", sostuvieron los magistrados.

Y agregaron: "el contrato de trabajo prescinde de las formas frente a la evidencia incontrastable de los hechos, por lo que ninguna relevancia tienen las manifestaciones que pudieran haber realizado las partes de buena o mala fe para calificar sus relaciones o, incluso, el silencio que el dependiente pudiera haber observado durante el curso de la relación".

Los magistrados afirmaron que ni el lugar de trabajo ni el cumplimiento de horarios o la falta de exclusividad resultan determinantes de la inexistencia de una relación laboral.

"La firma debía acreditar la prestación de servicios autónomos del reclamante, pero no lo hizo. Por lo que, en virtud de lo dispuesto por el artículo 23 de la LCT y en atención a los testimonios brindados por los testigos, cabe confirmar la sentencia de primera instancia”, determinaron los magistrados en su resolución.

De esta manera, la justicia avaló el despido indirecto, mientras que el demandante resultó como acreedor de las indemnizaciones derivadas del cese de la relación laborales y de las multas por empleo no registrado.

Fuente: Abogados.com.ar

Comentarios de abogados laborales:

Si bien no es una novedad, que la facturación y suscripción de contratos, encubren una verdadera relación laboral, que manifiestan una clara relación de trabajo en negro, lo cierto es que, frente a los profesionales médicos, los jueces laborales, han sido, en general reticentes a declarar la relación laboral con los sanatorios donde prestan servicios, ya que en cierta forma, tienen mayor autonomía que otros trabajadores.

La tendencia en estos últimos tiempos ha sido, la de considerarlos en relación de dependencia, como empleados en negro.

En principio, la emisión de facturas por parte del trabajador, médico o no, no influye en absoluto para el cobro de indemnizaciones laborales. Asi como tampoco la cantidad de facturas emitida ni si se factura simultáneamente a otra entidad.

Así lo han determinado los jueces laborales, en innumerables fallos, haciéndolos acreedores a los trabajadores de cuantiosas sumas de dinero en concepto de indemnizaciones por trabajo en negro.

SI USTED se encuentra bajo la modalidad de monotributo, consultenos

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Dra. Avolio Jimena

Dr. Geraghty Guillermo

(011) 4381-3003

DESPIDO POR EMBARAZO. DESPIDO DISCRIMINATORIO

MATERNIDAD. INDEMNIZACION ESPECIAL POR EMBARAZO

En el caso de que hayan despido de una mujer embarazada, la ley de contrato de trabajo, prevé una indemnización especial. Además de recibir la indemnización por despido, el empleador deberá pagar una indemnización laboral por embarazo (maternidad) equivalente a 13 sueldos.  

Es requisito indispensable, que la trabajadora haya dado aviso al empleador de su estado de embarazo y su fecha probable de parto, con anterioridad al despido. 

El empleador debe tener conocimiento de que se encuentra embarazada al momento de su despido.

Puede reclamarse además una indemnización por daño moral.

También puede plantearse la nulidad del despido por embarazo o maternidad y que un juez laboral lo obligue al empleador a retomarla a su puesto de trabajo, además de abonarle una indemnización por daño moral.

Esta indemnización le corresponde a la mujer embarazada despedida, desde que le dio aviso al empleador  de su embarazo y hasta 7 meses y medio posteriores al parto.

Si se enteró que está embarazada, consulte con un abogado laboral que le indicará la mejor forma de darle aviso a su empleador, a fin de asegurar sus derechos.

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CONTROL DE ENFERMEDAD LABORAL. DIFERENCIAS ENTRE MEDICO LABORAL Y DEL TRABAJADOR

abogados laborales

DISCREPANCIA ENTRE EL MEDICO DEL TRABAJADOR Y EL MEDICO DEL EMPLEADOR. LICENCIA POR ENFERMEDAD.

Ante una posible licencia por enfermedad del trabajador, puede suceder, que el empleador, quiera ejercer su poder de control, contratando un servicio de medicina laboral,  para que verifique la existencia de la enfermedad invocada por el trabajador y por ende, indique si la licencia por enfermedad es o no procedente.

Cuando el trabajador se presenta ante el médico laboral o éste va al domicilio del trabajador, puede suceder, que del control laboral surja que este último profesional, no esté de acuerdo con el diagnóstico médico o con el tratamiento de la enfermedad que el médico de cabecera del trabajador prescribió. En consecuencia, tal vez indique que el trabajador se encuentra en condiciones de trabajar.

La discrepancia entre el médico del trabajador y del empleador, puede darse en los siguientes supuestos: Que no esté conforme con el diagnóstico o el tratamiento de la enfermedad, o con ambos.

No hay una solución legal al conflicto. La ley laboral no le otorga a ninguna de las partes, empleador o trabajador, preeminencia sobre la otra.

No puede el empleador, imponer al trabajador, un médico en particular para ser tratado, ya que tiene libre elección de su médico (conforme ley de derechos del paciente).

En casos de discrepancia médica respecto del tratamiento a seguir, a la opinión del médico del trabajador, (que es el profesional a cargo del tratamiento y, por ello, el mejor conocedor del estado y aptitud física del trabajador) suele darse especial relevancia. Sin perjuicio de que, reitero, no hay una solución legal pacífica al respecto. Y la opinión de los jueces laborales está dividida.

Hay quienes consideran que la solución sería la de recurrir a una junta médica, que determine si el trabajador se encuentra o no incapacitado de trabajar. A modo de solución "salomónica".

Nosotros consideramos que, frente a la inexistencia de solución legal, debe respetarse la opinión del médico del trabajador y el tratamiento por éste dado, ya que es el profesional que tiene a su cargo la salud del trabajor.

En el caso, de que habiendo el trabajador presentado el certificado médico laboral, y ante la eventual discrepancia con el médico de la empresa, el empleador proceda al descuento de los días de ausentismo por considerarlos injustificados, el trabajador podrá reclamar que se le abonen esos salarios, en concepto de licencia por enfermedad. También podría, en casos extremos, considerarse despedido. 

Para estos casos es indispensable la consulta con abogados laborales, a fin de que realicen los reclamos pertinentes, mediante telegramas laborales y determinen la mejor solución al caso particular.

Abogados laborales

Dra. Avolio Jimena

Dr. Geraghty Guillermo

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CERTIFICADO MEDICO LABORAL. LICENCIA POR ENFERMEDAD. CONTROL.

Certificado Médico Laboral. Medio de control de la Licencia laboral por enfermedad.

Cuando el trabajador da aviso de ausencia por enfermedad, es frecuente que el empleador solicite al empleado enfermo la presentación de certificados médicos que avalen la licencia médica laboral, a fin de proceder a abonar los salarios.

El empleado, conforme lo prevé la Ley de contrato de trabajo, tiene la obligación de de dar aviso, dentro de la primer jornada laboral, de su enfermedad, indicando causa y lugar en que se encuentra, para permitir el control médico al que la ley faculta al empleador, si la causa indicada es enfermedad o accidente inculpable.

En otro post, hemos dicho que es indispensable que el trabajador, permita el control médico laboral. Es una obligación para el trabajador y es optativo para el empleador. Hay que tener en cuenta que la licencia por enfermedad, debe ser abonada por el empleador. De ahí el poder de control. Lo que no significa que tenga derechos a incurrir en abusos.

Si el trabajador no da aviso, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente a los días no trabajados, salvo que acredite la enfermedad de modo fehaciente (certificado médico).

Generalmente, el trabajador entrega el certificado médico laboral, al empleador, y éste lo recepciona sin dar recibo de entrega. Es fundamental, a fin de evitar suspicacias por parte del empleador, que el trabajador, saque una fotocopia del certificado que va a entregar y exija que el empleador lo firme, indicando fecha de recepción.

Si el empleador, se niega a realizar la constancia de entrega por parte del empleador, debe buscarse asesoramiento con un abogado laboral, que transcribirá el certificado en un telegrama laboral, a fin de que el empleador, se vea "obligado" a recibirlo.

Para que el certificado médico laboral esté completo debe indicar: Lugar donde se llevó a cabo la prestación (sanatorio, consultorio médico, etc) o bien el membrete de la empresa de servicio médico domiciliario. Debe indicarse la fecha de atención (día, mes y año), nombre y apellido del paciente (trabajador), diagnóstico presuntivo y la indicación de días de reposo. Debe estar sellado y firmado, por el médico con indicación de su nombre y apellido y número de matrícula. 

Puede suceder que el empleador, en su facultad de control médico, envíe al médico del servicio de medicina laboral, a que controle al trabajador enfermo. Y verifique la existencia de la enfermedad. 

En caso de que el empleador no cumpla con dicho control, no podrá posteriormente cuestionar la existencia de la enfermedad. Sí, podrá cuestionar la veracidad del certificado médico laboral (que el mismo no sea falso).

Verificada la existencia de la enfermedad, o no cuestionada la misma, el empleador deberá abonar los salarios en concepto de licencia por enfermedad.

Puede suceder que el médico laboral, al realizar el control médico, lea el certificado médico laboral con el que cuenta el trabajador, y  no esté de acuerdo con el diagnóstico que otorgó el médico tratante, o bien no coincida con el tiempo de reposo dado, o con el tratamiento médico a seguir.

En este caso, se produce una "discrepancia" entre el médico del trabajador y del empleador.

Por la extensión del tema, y la relevancia de la misma, lo analizaremos en otro post.

Ante cualquier duda, o negativa de recibir su certificado médico laboral, o ante descuentos de días que debieron ser cubiertos por la licencia por enfermedad, consulte con abogados laborales.

Abogados Laborales

Dres. Avolio-Geraghty

Tel 4381-3003